8 правила за успешна селекция

Светът преминава през драматични промени, които се отразяват и върху бизнеса, в частност отношенията между работодатели и наети служители. 
Промените остават като че ли незабелижими на ежедневна база, но от разстояние на няколко години, когато родените след Google започнат да навлизат на пазара на труда и да стават основна част от него, те го трансформират из основи.
Все по-ясно става за работодателите, че:

Светът е вече променен, трябва да се променяме и ние. Трябва  да сме наясно, че вече не сме ние тези, които избират бъдещите си служители, а те са тези, които всъщност избират нас – бъдещите си работодатели.


Откриването и привличането във фирмата на точния човек днес изисква голяма доза креативност, но все пак лежи върху основите на фирмената стратегия в подбора на персонал.
Една добра стратегия за успешната селекция се гради върху 8 основни правила: 

1-во правило: Решението

Началото винаги е един стратегически момент, във всяка дейност. За да тръгне селекцията с „правилния крак",  необходимо е решение от страна на фирмата, която иска да подобри качеството на човешките си ресурси.  
Ако предприемачът не вземе решение наистина да намери качествен човек, този човек никога няма да дойде.

Какво точно означава да вземе решение?

Това означава най-напред да анализира съществуващата ситуация във фирмата и да отговори пълно и изчерпателно на следните въпроси:

a)      Какъв тип човек се търси?

б)      Какви резултати трябва да постигне?

в)      Наистина ли е важно да има този човек във фирмата си в този момент?

г)      Какво е готова да направи фирмата, за да се сдобие с този човек?

д)      Дали всички хора, ангажирани с процеса на селекцията, са в пълна хармония и в съгласие по отношение на точка а) до точка д)?

Фактът, че бъдат дадени ясни отговори на тези въпроси създава УБЕЖДЕНИЕТО, необходимо за решение и действие.

Много често това решение не е взето:

„ Да, бих искал един търговец, но не знам дали е по-добре да бъде продавач от друг сектор или технически експерт от моя сектор, когото да научим да продава ...”

„ Да, този човек ни трябва, но  може би сега не е точния момент ...”

„ Да, бих искал една секретарка, но обемът на работата би запълнил само половината от времето й, няма да знам какво да я правя през останалата част от деня ...”

Липсата на яснота води до псевдо-решение и в случай, че не е взето истинско решение, както в много житейски ситуации, води до липсата на резултати.

2-ро правило: Разнообразието

Необходимо е се използват едновременно всички възможни канали, за да се комуникира с морето от потенциални кандидати: Реклами във вестниците, реклами на уебсайтове, реклами в местни ежедневници и безплатна преса, радио, флайери, центрове по заетостта, училища, университети, учебни институции, фирмите за пост-магистърска степен, специализирани отраслови списания, професионални асоциации, обяви и плакати на места, често посещавани от кандидатите.

РАЗНООБРАЗИЕ НА КАНДИДАТИ

За да изберете правилния човек е необходимо да разполагате с голям брой хора. В количеството се намира качеството. Ако периметъра на селекцията е прекалено тесен, качествените хора няма да могат да влязат във фирмата.

Например,  важно е да не се шкартират хората само защото не ви харесва прическата им или акцента, с койото говорят или дрехите, с които са облечени или начина, по който са написали автобиографията си.

РАЗНООБРАЗИЕ ОТ МЕТОДИ

Това означава да използваме всички системи за намиране на качествени хора: освен селекцията, трябва към нея да добавите „Рекрутмънт” (да предложите възможност за работа във фирмата на хора, известни със своите качества и способности) и рекламата от уста на уста (между служители, клиенти, доставчици).

При селекцията трябва да бъдат извървяни всички възможни пътища.  

Също така е важно дейността по селекцията да бъде известна на всички вътре във фирмата. Всеки човек във фирмата трябва да бъде информиран за факта, че се търсят нови служители, така че и те да могат да разпространяват новината и да допринасят за намирането на кандидати.  На практика, много често, когато във фирмата се организира „Селекция в сянка” (т.е. супер секретна селекция, за която знаят само малко избрани хора), определено няма да подпомогнете концепцията за изобилие при селекцията, гарантирайки си дълготрайни усилия и посредствени резултати.

Когато се започва една селекция, трябва да очаквате, че хора ще идват по различни начини. Не само от каналите, които сте активирали.

Например,  може да се случи да сте публикували обява в сайтовете за търсене на Директор на Производството и два дни по-късно получавате обаждане от приятел, който е разбрал за вакантното място, и ви казва, че приятел на неговия син тъкмо е напуснал фирмата, в която е работел, и какво ли работи той...? Мениджър на производството !!!!

Точният кандидат може да дойде от всеки канал, вътрешен и/или външен, понякога от този, за който не сте и помисляли. Не е възможно да го знаете а приори. Последицата на разсъжденията от типа на: „досега сме намирали служители чрез обяви в местния вестник, следователно ще използваме само това” или „ тук при нас училищата не предлагат квалифицирани хора, така че е безполезно да се свързваш с тях” или „според мен, точния човек за моята фирма не търси работа чрез интернет сайтове”, е магистралата, която води селекцията към провал.

Не знаейки от кой канал ще дойде правилния човек, трябва да ги използвате всичките.

3-то правило: Парите

Селекцията е един процес, в който трябва да се инвестира.

Ако една селекция не разполага с адекватен бюджет, няма да сработи. Не е реалистично да мислите, че ще намерите един талант на пазара без да инвестирате в селекцията.  Ако една фирма не иска да инвестира, ще трябва да се задоволи с „по-малкото зло”, което намира.  Няма да успее да привлече истински стойностните хора.  Понеже намирането на хората с талант струва пари, време, енергия и ресурси.  Но най-вече пари.  Колкото по-трудна за намиране е една професинална фигура, толкова по-висока ще бъде необходимата икономическа инвестицията.  Размера на инвестицията не зависи единствено на позицията във фирмата, но и на наличността на пазара.  Днес намирането на един специализиран работник струва повече от намирането на Мениджър производство.

4-то правило: Времето

При селекцията фактора време играе важна роля и често е една от основните причини, поради които намирането на качествени хора се превръща в проблем.  Повечето фирми са свикнали да селектират в условията на спешност, например когато има внезапен пик в бизнеса, или когато даден служител напусне, излезе в пенсия или два дни преди отпуска по майчинство. Този начин на действие води до там да се задоволявате с „по-малкото зло”; намирайки се в условията на спешност, предприемачът няма време да използва всички канали, за да намери най-подходящия кандидат, да претегли своя избор, а е принуден да „да напасне някого насила”, често да риболовства между не най-подходящите кандидати и да взема решения основани на неотложност. На практика, на предпримачът толкова му е необходимо да вземе някого, че повече от това да избира кандидата, се опитва той самия да „бъде избран” от кандидата.

За да се преодолее тази ситуация, е необходимо по-далновидно отношение, тъй като най-добрите резултати се постигат чрез действията по превенция и предвиждане. Знаейки коя дейност или отдел на фирмата ще нарастват в близко бъдеще или кои хора ще бъдат заменени, е възможно да се осъществи програмиране на действията по селекцията, което позволява избора да бъде направен ефективно и целево.

Правилното време за селекция е: ВИНАГИ.

Всяка фирма трябва постоянно да поддържа в действие селекцията и човекът отговарящ за нея трябва постоянно да използва канали, да публикува обяви, да получава SV-та да се среща с кандидати и да прави така, че фирмата държи „отворени врати” за идването на качествени хора.  Това не означава, че фирмата трябва да наема хора, когато не са й необходими, а че трябва винаги да присъства на пазара, готова да идентифицира и грабва възможностите, които изникват, точно както търси и клиентите си, една непрестанна и жизненоважна дейност.
Друг определящ фактор за успешната селекция е Времето за реакция. 
Един способен кандидат, който се появява на пазара на труда, не остава свободен за дълго. Когато попаднете на такъв, правилното време за действие е: ВЕДНАГА

5-то правило: Качеството

Да се създава качество при селекцията означава да се възприеме далновидна политика и не просто да се избере човека, който решава или „запушва” неотложния проблем, а който може да допринесе за растежа на своята област или на фирмата в средносрочен и дългосрочен план. 
Един човек, избран според критерия за качество, не трябва да бъде „поправян”, заместван или преместван, когато фирмата се развива и разраства, а ще трябва да расте заедно с фирмата, постоянно създавайки добавена стойност.

Последиците от селекцията ще бъдат още по-успешни, ако кандидата наистина бъде избран въз основа на 49% от техническата си компетенция и на 51% от компетентността си в отношенията. Това е така както вече беше обяснено по-горе, в близкото бъдеще пазарът ще ви възнагради за способността да създавате и поддържате качествени взаимоотношения с клиенти и колеги (компетентността в отношенията) много повече от чисто техническото ноу-хау (техническата компетентност) и, така или иначе, измежду двете, чисто техническата страна може да бъде предадена и придобита по-лесно от междуличностната. Няма съмнение, че е много по-лесно да се обучава един неопитен човек, но с добри качества за общуване, в това как функционира една машина или как тече една оперативна процедура, отколкото да бъде променен ръбатия и песимистичен характер на някой, който е много компетентен.

6-то правило: Причинността

С причинността се има предвид съзнанието, че можеш да влияеш на ситуациите и че си архитект на постигнатите резултати а също и на проблемите, пред които се изправяш.

Когато една фирма мисли за причинността, тя е в състояние да разбере, че ако не успява да наема качествен персонал, това винаги зависи от вътрешни причини.

Това може да възникне по следните причини:

Фирмата не е привлекателна: фирмата не е създала условия, адекватни за привличане на качествени хора

Профилът не е добре дефиниран: фирмата не намира точния човек, понеже не е съвсем ясно какъв професионалист се търси (какви компетенции трябва да притежава, какъв вид опит, какви нагласи се изискват).

Профилът е невъзможен: не се намира човек, понеже е дефиниран прекалено специфичен профил, който намалява вероятността да се открие кандидат (твърде много ограничения, твърде много характеристики, твърде много изисквания, от типа на: „трябва да е между 25 и 27 години, да живее максимум на 5 км. от фирмата, да има опит, но не прекалено, да знае 4 езика …)

Има много хора, които решават: (собственика, ръководителя на отдел Човешки ресурси, шефа на отдела, колегата в офиса…)

Фирмата не е взела решение наистина: виж закон 1

7-мо правило: Офертата

Преди да започнете със селекцията, важно е да идентифицирате възможностите, които се предлагат на потенциалния кандидат, дефинирайки всички елементи: възможност за израстване, финансово възнаграждение, обучение, придобивки, кариерно развитие, придобиване на технически умения, работна среда.

Така че, за да може една фирма да задържа качествените хора, трябва да е в състояние да им предложи качествена оферта , която е мотивираща и интересна. С цел да формулирате едно стойностно и интересно предложение, трябва да установите какво вашата фирма може да предложи на потенциалните кандидати, което би предизвикало техния интерес, би представлявало истинска възможност и прави фирмата привлекателна в техите очи. Опитайте да си зададете въпроса „Защо този човек би дошъл да работи в моята фирма? Какво мога да му предложа, за да го привлека, задържа и да го развивам в бъдеще?” „Кое ме отличава от конкурентите ми според него?” Отговорите на тези въпроси ще бъдат основите на вашата стойностна оферта, която трябва да съдържа изрично упоменати материални елементи (вид на договора, финансово възнаграждение, придобивки) и нематериални компоненти (възможности, перспективи, лично и професионално развитие).

8-мо правило: Компетентността

За създаването на един компетентен и продуктивен човек е определящо да следвате водещото правило: наемайте заради Отношението и обучавайте в Уменията.

Отношението е естествената предразположеност на човека към дадена дейност, която е независима от специфичните знания (предразположеност към продажби, предразположеност към преподаване, предразположеност към обслужване).  Умението е способност, придобита чрез познание, обучение и опит при извършването на дадена работа, с цел да се постигат резултати (умението да напишете една софтуерна програма, умението да се ръководи търговска мрежа, умението да се поднасят ястия и напитки съгласно протокол).

Да се подбере един човек според Отношението означава да се търси някой, който е предразположен към определен тип работа; независимо дали го знае или че никога не го е правил, той се чувства подтикван да го прави. Да се обучава и изгражда една такава личност дава по принцип добър резултат, тъй като се гради върху солидна основа.

Обратно, ако изберете един човек, който няма отношение към определена роля и възнамерявате да компенсирате липсата на наклонност чрез обучение и наставление, дори да са отлични, като цяло ще се окаже провал.