четвъртък, 21 февруари 2019 г.

Как измервате представянето на своята фирма?

Един от най-добрите начини да НЕ го правите, е като следвате своето "вътрешно чувство". Не че вътрешното ви чувство и интуицията на предприемач не ви е помагала в повече от един случай. Точно заради тази ваша интуиция, освен останалите качества, които притежавате, и редица други фактори, фирмата е обречена на неизбежен успех и се разраства. И така достига до неизбежната точка на обрат. Точката, която за всяка фирма е различна - за някои е 10 служителя, за други 12, за трети 30 и т.н., и след която да управлявате успешно своята фирма, измервайки представянето ѝ само с "вътрешното си чувство", означава да пречите на растежа ѝ.
Управлението на успешен бизнес изисква задълбочен и пълен анализ на работата на отделните членове на екипа, продажбите и финансовите резултати на фирмата. Този пълен анализ не може да се прави без проследяване на съответните бизнес метрики. 
Обективната оценка на работата на отделните членове на екипа ни дава и друго предимство. Използвайки обективни бизнес метрики за оценка на представянето на своите служители, ние можем въз основа на тях:

  1. Да оценяваме представянето и развитието им, без да се осланяме единствено на субективните мнения (нашите и на хората около нас).
  2. Да мотивираме ефективно онези служители, които наистина дават голям принос за растежа на фирмата, въз основа на ясни показатели.
  3. Да Демотивираме ефективно онези от служителите, които само се преструват, че дават някакъв принос за фирмата и за групата.

Използвайки обективни показатели, ние в крайна сметка, ще бъдем способни да проследяваме накъде върви фирмата, да планираме стратегически, да знаем какви точно мерки да предприемаме, когато нещата някъде не вървят така, както на нас ни се иска. Но най-важното е, че ще бъдем малко по-спокойни, защото ще ЗНАЕМ как стоят нещата наистина, вместо да предполагаме.

Този бизнес анализ се прави с Бизнес метриките, наричани още КИП-ове (ключови индикатори на представянето - KPIs), които отразяват в измерими стойности прогреса по посока на бизнес целите на фирмата и представянето на различните отдели и служители в нея.

Те обикновено се проследяват на КИП табло. Бизнес метриките показват дали фирмата постига зададените си цели и кой какъв принос има за това.
Съществуват десетки различни примери за ключови индикатори на представянето, но е безполезно да се измерват всичките. В зависимост от целта на вашия бизнес, вие трябва да следите бизнес метриките, които наистина показват как върви вашата фирма.
Следенето на ирелевантни КИП-ове ще ви разсее от фокусиране върху нещата, които наистина имат значение. По този начин в крайна сметка ще започнете да наблягате на цифри, които нямат реално въздействие върху развитието на фирмата ви. Така че е от първостепенна важност не само да следите бизнес метриките, но и да изберете кои са правилните такива за следене.

Ето някои примери за бизнес метрики (КИП):
  • Оборот на продажбите
  • Нетна печалба
  • Среден разход за придобиване на клиент
  • Индекс на привързаност на клиентите
  • Индекс на удовлетвореност на служителите
  • Изпълнени и просрочени етапи
  • ...

Съществуват десетки видове бизнес метрики, но понеже трябва и да работим, освен да измерваме, е добре да се съсредоточим върху няколко основни КИП-а, които отразяват представянето на фирмата и показват нейният растеж или свиване.

- ОБОРОТ НА ПРОДАЖБИТЕ
Това е една основна метрика, доколкото тя може да ни каже много неща за вашата фирма. Резултатите на продажбите месец-спрямо-месец показват дали хората искат да купуват вашите продукти/услуги, дали маркетинг усилията ви се изплащат, все още ли сте конкурентен, и много други.
Когато измервате продажбите или задавате таргетите, е важно да помните, че резултатите в продажбите зависят от много други фактори. Човекът, който следи КИП-а на продажбите, трябва също така да е наясно с последните промени на пазара, предишните маркетингови кампании, действията на конкуренцията, и т.н.

Как се измерва:
Оборот продажби се изчислява като сбора на целия приход от поръчки на клиенти, минус разходите, свързани с върнати или недоставими продукти.

Как се подобрява:
Най-очевидният начин за увеличаване на оборота на продажбите е да се увеличава броя на продажби. Това може да се направи със засилване на маркетинг активностите, назначаване на нови търговци, предлагане на специални оферти, на които трудно може да се устои. Увеличаването на оборота на продажбите би трябвало да бъде дългосрочна стратегия, а не бърз (и временен) скок на продажбите.

- МАРЖ НА НЕТНАТА ПЕЧАЛБА (ЧИСТА ПЕЧАЛБА)
Тази бизнес метрика показва колко ефективна е фирмата ви в генерирането на печалба спрямо приходите си. По принцип, тази цифра ви казва каква част от всеки получен лев се превръща в печалба.
Маржът на нетната печалба е добър начин да се предвижда дългосрочния бизнес растеж, и да се види дали вашите приходи надвишават разходите за правенето на бизнеса.

Как се измерва:
Изчислява се месечния приход и се изваждат всички разходи.

Как се подобрява:
Можете да подобрите Маржът на нетната печалба на фирмата си чрез увеличаване на приходите.

Най-лесният начин да го направите е увеличавайки цените на своите продукти/услуги и продавайки повече от тях. Друг метод е да се намалят продажбените и производствени разходи, запазвайки своята конкурентоспособност. И двете тактики изискват задълбочено проучване на пазара и дългосрочна бизнес стратегия, и не могат да се приложат за един ден.


- РАЗХОД ЗА ПРИДОБИВАНЕ НА КЛИЕНТ
Замисляли ли сте се някога колко много дребни на вид неща водят до придобиването на един клиент?
Разходите за придобиване на клиент (РПК) се изчисляват чрез разделяне на всички разходи за привличане на нови клиенти (маркетинг) на броя нови клиенти, придобити в определен период от време. Ако сте похарчили 8000 лв. за маркетинг през септември и сте придобили 20 нови клиента през този времеви период, вашият РПК е 400 лв..

Разходите за придобиване на клиент трябва винаги да се измерва заедно с Доживотната стойност на клиента. Ако един нов клиент има средно 1400 лв. стойност за вас, привличайки го срещу 400 лв. е разумна сделка.

Как се измерва:
Най-лесният начин да се изчисли средната Доживотна стойност на клиента е да се умножи средната стойност на еднократна продажба по броя на повтарящи се транзакции и по средното време на задържане на типичния клиент в месеци.

Изчисляване на ДСК зависи от спецификата на вашите продукти – на месечна база ли продавате, дали е голяма еднократна транзакция, или хората се връщат да правят повтарящи се покупки.

Как се подобрява:
Изчисляването на Доживотната стойност на клиента за различни сегменти на клиентелата може да ви помогне да разберете кой сегмент ви носи най-голяма печалба. Освобождавайте се от клиенти, които намаляват чистата ви печалба и са трудни за променяне, и се фокусирайте върху най-рентабилната за вас публика.


- ИНДЕКС НА КЛИЕНТСКА ПРИВЪРЗАНОСТ
Индексът на привързаност отразява качеството на вашия продукт и нивото на клиентска удовлетвореност. Показва колко човека са склонни да препоръчат вашия продукт/услуга на свой приятел.
Съществуват три нива на клиентска привързаност:

  • Привържениците (индекс 9-10) са лоялни ентусиасти, които хвалят вашата фирма пред други хора и помагат на продажбите ви.
  • Пасивните (индекс 7-8) са доволни не ентусиазирани клиенти, които си тръгват, когато видят по-добра оферта.
  • Критиците (индекс 0-6) са разочаровани клиенти, които разпространяват негативна информация за вашата фирма и могат да навредят на имиджа на вашия бранд.

Как се измерва:
Тази маркетингова метрика може да бъде измерена на 10-точкова скала чрез провеждане на клиентски проучвания и интервюта. Най-лесният начин е да зададете този въпрос в И-мейл, следващ поръчка или нов абонат. Отнема известно време да бъдат събрани данни и да се оценят резултатите, но това на фирмата ви много идеи за това как да подобри своя продукт/услуга.
За да изчислите Индекс привързаност, извадете процента на Критиците от процента на Привържениците.

Как се подобрява:
Предоставяйте възможно най-доброто обслужване на клиентите и доставяйте високо качествени услуги. Предлагайте облаги и информация, която вашите клиенти дори не са очаквали да получат, за да направите потребителското им преживяване възможно най-добро.

- ИЗПЪЛНЕНИ И ПРОСРОЧЕНИ ЕТАПИ
Всеки бизнес има цели и междинни етапи. Може би искате да удвоите продажбите си през следващото тримесечие, или може би планирате пускането на нов продукт. Всички тези цели на практика са проекти, които могат да бъдат разделени на междинни етапи, за да се отбелязва напредъка към тях.
Проверката на изпълнени и просрочени междинни етапи ви дава бърз преглед на способностите на екипа ви. Ако постоянно не успяват да изпълняват навреме междинните етапи, може би е време да наемете няколко допълнителни ръце или да синхронизирате вашите амбиции с реалността.

Как се измерва:
Поставете различни жалони за изпълнение на междинни етапи и следете дали се достигат навреме.
Как се подобрява:
Ако персоналът във вашата фирма постоянно пропуска крайни срокове, това трябва да ви светва червена лампичка. Има три причини, за които да проверявате: неоправдано високи очаквания, недостатъчни ресурси, ниска производителност. След като сте разкрили проблема, концентрирайте енергията си върху разрешаването му. Нещо повече, уверявайте се, че сте определили правилните приоритети.

- УДОВЛЕТВОРЕНОСТ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ
Щастливи служители = продуктивни служители. Последните проучвания сочат, че работим 12% по-ефективно, когато сме щастливи на работното си място.

Поддържането на високо ниво на удовлетвореност води до дългосрочна ангажираност с екипа и фирмата. Ето защо е важно регулярно да се проверява дали вашите служители са щастливи и дали се чувстват добре възнаградени за своята работа.

Как се измерва:
Провеждайте проучвания в екипа или използвайте някакъв HR инструмент, за да събирате бърза обратна информация за екипната работа и нивата на персонална удовлетвореност.

Как се подобрява:
Най-бързото решение за повишаване на удовлетвореността на служителите е въвеждането на нови придобивки, например безплатно кафе в офиса. Но дългосрочното решение за мотивиране на вашия екип е това да давате добър пример и да правите това, което проповядвате. Компаниите със силно чувство за мисия я проектират пред екипа си, правейки всички по-мотивирани.

В заключение: 
Не можеш да имаш онова, което не измерваш. 
А когато наистина измерваш, използвайки най-релевантните бизнес метрики за своята фирма, не само че повишаваш степента си на спокойствие, но също така си в състояние обективно да оценяваш и да възнгаграждаваш хората, които наистина допринасят за постигането на фирмената цел и се развиват.

петък, 1 юни 2018 г.

Смяна на поколенията в управлението на фирмата

Съществува едно истинско "поверие" в живота на предприемачите, че "Третото поколение губи богатството", създавано от първите две. Не знам дали това наистина е така, а няма и как да сме сигурни, при положение че бизнесът в България е на малко повече от 25 години и тепърва предстои да се случва преходът от създателят на фирмата към следващото поколение.
В много фирми (предимно семейни, каквито са голяма част малки и средни предприятия), този процес на "Приемане - Предаване" на управлението вече се е случил, в други тепърва предстои. Това, което се вижда в Българските фирми, но предимно опита, който имам с чуждестранни фирми (в които още дядото е бил милионер), показва къде трябва да внимаваме, за да се получи едно наистина ефективно делегиране на управлението.
Първата опасност, която съществува, е приемането на някои неща за даденост. Всички ние сме преминавали през различни етапи от работата на фирмата, а и в живота, и началото не винаги е било лесно. От друга страна, ние все още помним времето, в което "Всички бяха равни, но някои малко по-равни от другите", и когато нямахме кой знае какво. Преминали сме през много трудности и нерядко лишения, за да бъдем тук, където сме сега, и в нас има този благороден стремеж да спестим на децата си този етап. Стремим се да им осигурим един различен живот, в който те да не се лишават от нищо и да се възползват от материалните придобивки, за които сме се борили през живота си. В това няма нищо лошо. Има обаче една опасност - Възможно е да създадем в новото поколение една погрешна идея, една парадигма, която за съжаление не работи, и която се поддържа от множеството Реалити предавания, с които ни заливат медиите почти денонощно - Опасността да приемат някои неща за Даденост:
- Парите винаги идват от някъде ... (обикновено от нас)
- Служителите на фирмата ще слушат мен така, както са слушали баща ми/майка ми/дядо ми ...
- Може да ми се размине, дори и ако не даваме на клиентите онова обслужване, на което са свикнали
...
В една идея, в която горните неща се приемат за Даденост, съществува Опасността, че тези неща не са верни. Отговорността нашите наследници да не си създават тази идея, е наша.
Няма почти никакво значение в кой скъп и престижен университет сме успели да ги изпратим, за да се научат на бизнес и на управление, една такава идея винаги ще подкопае процеса на Приемане-Предаване, и не знам дали наистина "Третото поколение губи богатството", но може и никога да не се стигне до там, че да разберем, защото фирмата може и да я няма за третото поколение.

За да бъде ефективно делегирането на управлението във фирмата, трябва да се случат 3 неща, без които фирмата ще бъде застрашена:

1. Лидерството: Много често наследникът вярва (погрешно), че заедно с дяловете и титлата на Управител във фирмата върви и Лидерството. Лидерството, което имаме ние с хората във фирмата, не може да се предава по наследство. Ние сме го извоювали, изстрадали сме го с годините и с трудностите, които е трябвало да преодоляваме, за да я има фирмата (и материалните блага) такива, каквито са сега. Лидерството не върви с "пагоните". Лидерството се печели и заслужава. Така че, веднага след престижния университет, назначете наследника на работа в склада, на строителната площадка, на рецепцията в хотела, в кухнята на миялната машина. Позволете на децата си да спечелят, изстрадат и заслужат своето лидерство. Друг начин няма.

2. Отношението: Предаваме дяловете и поста на наследника. Даваме му всички правомощия. После при първата сериозна (неизбежна) грешка на полето, ние го порицаваме пред погледа на служителите така, както сме свикнали да го порицаваме когато в 5-ти клас е счупил някое стъкло в училище с топката. Случва се по-често, отколкото ни се иска да вярваме. Понякога единственото нещо, което се иска от нас, е да променим начина, по който гледаме на наследника си. Тя вече не е моята малка дъщеря, която има нужда от поредния урок. Тя вече е Шефа. И то един шеф, способен да преведе фирмата на следващото ниво. 
"Гледайте на хората като такива, кавито искаме да бъдат, и те такива ще станат. Гледайте на хората като на такива, каквито са, и те такива ще си останат." - Й.В. Гьоте

3. Делегирането: Изгради нещо, което функционира дори и без теб. В управлението съществува следния парадокс - за да упралвяваш ефективно, основната ти цел трябва да бъде да ставаш "излишен" за фирмата. Не в смисъл да станеш и да си тръгнеш. Естествено, че си най-важния в нея. Ако просто за идеята правиш всичко и вземаш решенията си в унисон с една такава абсурдна цел - Как да направя така, че да стана излишен за фирмата си - много решения и много неща ще бъдат малко по-различни, и по-важното е че ще водят към едно наистина ефективно делегиране.

Не знам дали наистина "Третото поколение губи богатсвото", но нека най-напред се погрижим то да стигне до третото поколение.

Нека започнем да пишем Наръчника "Как се управлява фирмата" с изтриване на програмата Приемане на грешните неща за Даденост, и след това с първите 3 точки в него: Лидерството, Отношението, Делегирането. 

сряда, 28 февруари 2018 г.

Да си Предприемач в България

Да си Предприемач в България звучи Смело.
Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.
Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и понякога да се бориш за Оцеляване. Без значение как изглежда от страни.
Да Създаваш.
Да Планираш.
Да Мечтаеш.
Да въвеждаш Новото, Най-новото в света.
Да развиваш хората си, да ги обучаваш, да заместваш Училището и дори Семейството им понякога.
Да нямаш време за своето Семейство (често).
Да се Бориш.
И никой никога да не ти казва Благодаря.
Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.
Да си Предприемач в България понякога означава да си "редовен клиент" на бюрократите.
И колкото повече растеш, толкова по-редовен клиент да им ставаш.
И все повече хора да казват, че "Просто си имал Късмет" и "Не си срещал техните трудности, че да видиш ти..."
Срещал си, и то много повече от всеки средно-статистически "Оплаквач",
но не си се отказвал Да си предприемач в България,
Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.
Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и да се бориш за Оцеляване.
Да Създаваш.
Да Планираш.
Да Мечтаеш.
Да въвеждаш в България Новото, Най-новото в света.
Да се Бориш.
И никой никога да не ти казва Благодаря.
Да се сблъскваш с трудности, с трудни хора, да губиш Вяра в хората и в Доброто... Случва се.
Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.
Но се отплаща.
Не само в пари.
Отплаща се с факта, че правиш България по-добро място за децата си.
И няма значение, че никой никога не ти казва Благодаря.
Който трябва, го знае.

неделя, 14 януари 2018 г.

С голямата отговорност идва властта

"С Властта идва голямата отговорност" - един цитат приписван на Волтер, Уинстън Чърчил, Теодор Рузвелт и кой ли още не. Всъщност цитатът е на "Чичо Бен" от популярния комикс Спайдърмен. Въпросът не е кой първи е изказал тези думи, по-важна е голямата истина в тях. И когато един човек по случайност или по заслуги бъде натоварен с Властта, ще разполага наистина с нея дотолкова, доколкото осъзнава тази истина.

Фирмата ни върви добре и печели пазарен дял, все повече клиенти искат да се възползват от нашите продукти и услуги, с две думи - разрастваме се. Броят на хората във фирмата също расте, става все по-трудно да държим под контрол качеството, организацията и финансите. Случва се понякога оборотите да се утроят, а парите в крайна сметка да ги няма. Къде са парите? 
Не можем вече напълно да контролираме качеството, не можем напълно да контролираме и всички свои нови и стари служители. Клиентите ни замлъкват. Къде са клиентите?

Най-лесно е причините да са някъде извън фирмата - Правителството, държавата, бюрократите, Европейския съюз, образованието ... Няма евросубсидии, клиентите нямат пари, държавата не помага на бизнеса, не останаха качествени хора в България ...

И отговорът се търси на най-грешното място - Извън фирмата. И всички погледи са вперени в европредседателството. 
Ура - Туск прочете речта си на чист Български! 
Сега да видим как това ще помогне на фирмите. Как ще се върнат хората, как ще потекат реки от финансирания и субсидии ...

Никак.

Политиците си организират председателствания. Те обичат да си гостуват и да заемат телевизионно време, за да се хвалят за гостоприемството. И да говорят. 

А това никак и никога няма да помогне на нас и на фирмите ни. 

Защото политиците не знаят, че казаното от Чичо Бен в Спайдърмен е истина. "С Властта идва голямата отговорност!" А това, че Туск прочел речта си на чист Български означава, че Туск има добри съветници и ПиАр-и. Нито повече нито по-малко.

Добрата новина е, че работи и наобратно. 
Тоест "С голямата отговорност идва и властта".

Ако искаме да подобрим ситуацията във фирмата, ако искаме още повече нови пазари, без да се притесняваме за качеството. Ако искаме да разберем "Къде са парите" и Къде отидоха клиентите или Защо качествените служители не идват при нас, има само един отговор, и той е Вътре във фирмата.

С голямата отговорност идва и властта!

В три стъпки:

Първата стъпка - Направи пълен и честен вътрешен анализ на фирмата. Пълен и Честен.
Втора стъпка - Изправи се пред Грубата истина и я погледни в очите.
Трета стъпка: Поеми пълната отговорност и виж какво можеш да предприемеш - Веднага и през следващите месеци и години.

Грубата истина понякога може да предизвика първоначален шок, но в крайна сметка с Истината идва Свободата и е въпрос на време да променим ситуацията във фирмата.

С голямата отгворност идва властта. 
Истинската.


понеделник, 15 май 2017 г.

Идеалния процес на селекция в 7 стъпки



“Той унищожи всичко, което бях изградил за десет години работа, започвайки с мен…” – Стив Джобс за едно грешно назначение в ръководството на фирмата.



1. Вземи решение: кого точно търсиш или кои са основните изисквания и характеристики за позицията (възраст, образование, професионална квалификация, предишен опит, местожителство, езикови познания, и т.н., и т.н.)
Докато го правиш не забравяй двете много важни неща: а) колкото повече основни реквизити слагаш, толкова по-малко кандидати ще се явят и, б) ако започнеш процеса търсейки определени реквизити, а след това ги променяш в движение, често ще настъпва голямо объркване, и накрая … ще се окаже, че назначаваш, в повечето случаи, някой неподходящ кандидат. 

2. CV-тата, които пристигат във фирмата, се разглеждат от отговорника по селекция, като се отхвърлят всички кандидати, които не притежават основните реквизити от точка 1). Подходящите кандидати се канят във фирмата, за да попълнят един анализ за пригодност.  
По време на тази среща се обяснява накратко на кандидата каква е функцията, която се стремим да покрием и го подлагаме на анализа. Не се впускаме в дълги обяснения и описания на работата. Все още не знаем на практика, дали кандидата притежава или не личностните характеристики, които са необходими за изпълнява ефикасно въпросната роля.

В случай, че квалифицираните кандидати не живеят в близост до фирмата, се свързваме с тях по телефон или И-мейл и ги молим да попълнят анализа за пригодност on-line. Съответно им изпращаме и линка за попълване на теста.

Кого отхвърляме по време на тази първа среща: кандидатите, които демонстрират явни лични недостатъци (лош външен вид, физически трудности които ще възпрепятстват работата, очевидни затруднения в комуникацията) или тези, които не притежават основните реквизити, отбелязани в обявата.

В тази първа фаза, човекът, който се занимава със селекцията, не бива да се оставя на личните впечатления да повлияят на избора кой да се подложи на теста или на анализа за пригодност за пре-скрининг. Много случаи са ни демонстрирали как всички ние, във фазата на селекция, биваме силно повлияни от фактора ПРИЛИКА на човека с някого, когото сме познавали в миналото, неговия външен вид, начина на говорене, факта, че кандидата е направил едно или две твърдения в синхрон с нашите убеждения и т.н. Всички тези фактори не ни казват дали кандидата ще бъде продуктивен или на новата си длъжност. Така че е важно да не се оставяме на външния вид да ни подвежда, бил той позитивен или негативен. Необходимо е вместо това да се използва някакъв инструмент за обективен анализ, който измерва реалния потенциал на въпросния човек.

Следователно: ако кандидата притежава основните реквизити, отбелязани в точка 1) подложете го на анализ за пригодност.

3. В рамките на 48 часа фирмата, избрана да направи анализа за пригодност, ни казва кои са кандидатите, които притежават потенциал да постигнат успех във въпросната функция, обект на селекцията, така че да бъдат поканени на второ интервю. Тази фирма би трябвало да ни предостави също и индикации относно аспектите, в които би трябвало да се задълбочим или да проверим с всеки кандидат по време на интервюто.

 4. Провежда се интервю „тет-а-тет” с кандидатите, които са преминали анализа за пригодност. На тази сеща, която продължава около един час, се анализира професионалната история на кандидата в хронологичен ред (т.е. започвайки от най-първата работа, и вървейки към настоящето), неговата компетентност и опита му, неговата мотивация, като се задълбочаваме в евентуалните слабости, които анализа за пригодност е показал. В случай, че сме удовлетворени от отговорите, се задълбочаваме също и в неговите икономически изисквания и се описва (или е по-добре да се каже „се продава”) предложението на нашата фирма.  

На интересните кандидати се дават промоционални материали за фирмата, от типа на рекламни брошури или листовки.

5. Взема се решение кой кандидат ще бъде назначен. В случай, че останат някакви съмнения, може да се организира така че човека да премине през един пробен период от няколко дни.

6. Създава се програма за обучение и въвеждане на човека, който е решено да бъде назначен. Тази програма трябва да включва както предоставянето на Длъжностна Характеристика (документ, в който са описани накратко основните точки от работата, която ще трябва да върши, числените показатели или статистиките, които се използват за наблюдаване на работата му, на кого се отчита, и евентуална важна информация, която новоназначения човек би трябвало да знае), така и някои дейности по обучение и насочването му, така че да го направим продуктивен по възможно най-бързия начин.     

7. Назначаване на човека.

сряда, 19 октомври 2016 г.

Presentation at GS1 in Europe Forum in Sofa

Today I had the honour to be an inspirational speaker for a great world wide organisation - GS1, the forum was held in Sofia with 300 participants from 40 countries all over the world and I learned a lot.
I hope my presentation was useful and will help these great people to continue with their important job to make the world speak one language in trade and help companies around the globe to grow and develop. 

Here you can download the slides of "The new capital" presentation




събота, 11 юни 2016 г.

Outflow, или Правило 0 в маркетинга на фирмата



В маркетинга има много закони и правила, но всички те започват от Правило 0:
0. Outflow-ът генерира inflow: изходящият поток на промоционални и рекламни материали определя по един директно пропорционален начин входящия поток от клиентела и запитвания за допълнителна информация.

Следователно, ако искаш да увеличиш входящия поток, трябва незабавно да се впуснеш в увеличаване на изходящия поток.

Колко рекламни материала сме изпратили на потенциалните си клиенти този месец? Колко човека са участвали в нашите промоционални събития? Колко листовки (в случай, че сме магазин) сме раздали? С колко потенциални клиента сме се свързали по телефона? Колко посещения при потенциални клиенти сме направили? И колко запитвания за допълнителна информация (по и-мейл, по телефон, и персонално на място сме получили? ...

Да правиш маркетинг не е лесна (или лека) работа. Това е тежка работа, работа за професионалисти. А професионалистите регулярно измерват своето представяне.

Много предприемачи на малки фирми си мислят, че ще им се размине, ако не го правят, или ако го правят от време на време. 

И затова си остават малки.

В края на деня, степента на outflow, който един човек или една фирма правят, ни казват дали те са живи и дали имат желание да израстват.


- Outflow: Буквално, Изходящ поток. Използва се за идентифициране на някои промоционални или рекламни комуникации , които фирмата излъчва под формата на писма; промоционални материали, и-мейли, изложения и т.н., и т.н.
Inflow: Буквално, Входящ поток. Използва се за идентифициране на всяка входяща комуникация, която фирмата може да получи (запитвания за допълнителна информация, запитвания за цени, посещения от потенциални клиенти, и т.н.).