Хората, които ще те накарат да се провалиш

Какво може да доведе до провала на един лидер?

Неподходящата компания от спътници!

Има хора (повечето), към които се опитваш да промениш отношението си и те от своя страна се променят към теб. Трябва обаче да знаеш, че има и хора, които няма да се променят никога. И ако не си в състояние да ги разпознаваш, те ще направят живота ти труден.

1. ВРЕДНИТЕ ЛИЧНОСТИ

Вредните личности действат като онези големи борове, под които всяко друго растение среща трудности в израстването си, и дори и да расте, расте рахитично и с големи мъки. Свързването с този тип хора води до големи трудности и със сигурност до голямо количество стрес. Винаги, когато се свързваш с тях, си склонен да влошаваш ситуацията си. Всеки път, когато в живота си съм се свързвал с хора от този тип, след известно време, по един необясним начин, нещата са започвали да вървят зле за мен. Самият аз започвам да допускам глупави грешки и с времето губя увереност в самия себе си.

2. НЕГАТИВНИТЕ ЛИЧНОСТИ

Съществуват личности, които се концентрират главно върху негативните страни на хората около себе си. Никога ли не ти се е случвало да имаш вземане-даване с някой, който каквото и да направиш, все му намира кусурите? Или който е бил винаги готов да ти посочи онова, което правиш зле, без изобщо да е готов да признае и онова, което си направил добре? Често това са хора, които гледат на себеподобните си повече като на врагове, отколкото като на приятели. Това отношение понякога произлиза от големите разочарования, които са преживели в миналото или пък са останали на свой ред свързани за дълго време с някоя негативна личност. Да имаш вземане даване с подобна личност за дълъг период от време е истинско нещастие, защото те източва, демотивира те и те прави несигурен по отношение на твоите истински способности.

3. ХОРАТА, КОИТО НЕ СЕ ПОДЛАГАТ НА СЪМНЕНИЕ

Да се подлага постоянно на съмнение е една силна характеристика на успешната личност. Когато светът се променя бързо, когато фирмата се разраства, способността да се само-коригираш е фундаментална. Бъди нащрек с онези, които не го правят, защото рано или късно, имайки си вземане даване с тях, тяхното нежелание да се подлагат на съмнение ще накара да мислиш, че „може би проблемът е в теб”. И когато стигнеш до там да вярваш в последното, те ще са те довършили.

4. ХОРАТА, КОИТО НЕ ВЯРВАТ В ТЕБ

За да постигнеш успех, трябва да имаш в близост до себе си приятели, които вярват в теб. Хората, които не вярват в теб, не са добри приятели, защото ще насочват прожекторите към твоите слабости и ще ги уголемяват. Обграждай се със способни хора, които вярват в теб.

5. ХОРАТА С ОСКЪДНО ЧУВСТВО ЗА ЕТИКА

Това са хора, които обичат да говорят зад гърба на другите. Често го правят и за хора, които им правят добро или им осигуряват благоденствието (прехраната), било то клиенти, колеги, партньори, родители, или приятели. Понякога извършват измяна или си присвояват чужда собственост или заслуги. Хората с оскъдно чувство за етика са лоша компания от спътници. Точно защото предават партньора си и защото лъжат, можеш да бъдеш сигурен, че рано или късно ще излъжат и теб.

Когато си имаш вземане даване с хора от описаните 5 типологии, бъди много внимателен! Ако имаш около себе си хора с горните характеристики, трябва бързо да предприемеш корективни действия. В противен случай, също като компютъра, който инфектиран от някой вирус, започва да изпраща заразени И-мейли на целия си списък с адреси, ще започнеш на свой ред да използваш същите тези характеристики спрямо хората, които си взаимодействат с теб.

Не се карай, не влизай в сблъсъци с тях, не изброявай всичките недостатъци, които имат, остани спокоен. Опитай да промениш своето отношение. Погледни съвсем честно дали има нещо нередно, което правиш ти спрямо тях. 

В момента, в който осъзнаеш, че след всичките ти опити да промениш ситуацията, някой продължава да се държи по този негативен начин с теб: бягай, спасявай се.

Компанията, която избереш, ще определи съдбата ти,

Ако искаш да летиш с орлите, трябва да престанеш да движиш с пуйките, и най-вече … с ловците !!!

8 правила за успешна селекция

Светът преминава през драматични промени, които се отразяват и върху бизнеса, в частност отношенията между работодатели и наети служители. 
Промените остават като че ли незабелижими на ежедневна база, но от разстояние на няколко години, когато родените след Google започнат да навлизат на пазара на труда и да стават основна част от него, те го трансформират из основи.
Все по-ясно става за работодателите, че:

Светът е вече променен, трябва да се променяме и ние. Трябва  да сме наясно, че вече не сме ние тези, които избират бъдещите си служители, а те са тези, които всъщност избират нас – бъдещите си работодатели.


Откриването и привличането във фирмата на точния човек днес изисква голяма доза креативност, но все пак лежи върху основите на фирмената стратегия в подбора на персонал.
Една добра стратегия за успешната селекция се гради върху 8 основни правила: 

1-во правило: Решението

Началото винаги е един стратегически момент, във всяка дейност. За да тръгне селекцията с „правилния крак",  необходимо е решение от страна на фирмата, която иска да подобри качеството на човешките си ресурси.  
Ако предприемачът не вземе решение наистина да намери качествен човек, този човек никога няма да дойде.

Какво точно означава да вземе решение?

Това означава най-напред да анализира съществуващата ситуация във фирмата и да отговори пълно и изчерпателно на следните въпроси:

a)      Какъв тип човек се търси?

б)      Какви резултати трябва да постигне?

в)      Наистина ли е важно да има този човек във фирмата си в този момент?

г)      Какво е готова да направи фирмата, за да се сдобие с този човек?

д)      Дали всички хора, ангажирани с процеса на селекцията, са в пълна хармония и в съгласие по отношение на точка а) до точка д)?

Фактът, че бъдат дадени ясни отговори на тези въпроси създава УБЕЖДЕНИЕТО, необходимо за решение и действие.

Много често това решение не е взето:

„ Да, бих искал един търговец, но не знам дали е по-добре да бъде продавач от друг сектор или технически експерт от моя сектор, когото да научим да продава ...”

„ Да, този човек ни трябва, но  може би сега не е точния момент ...”

„ Да, бих искал една секретарка, но обемът на работата би запълнил само половината от времето й, няма да знам какво да я правя през останалата част от деня ...”

Липсата на яснота води до псевдо-решение и в случай, че не е взето истинско решение, както в много житейски ситуации, води до липсата на резултати.

2-ро правило: Разнообразието

Необходимо е се използват едновременно всички възможни канали, за да се комуникира с морето от потенциални кандидати: Реклами във вестниците, реклами на уебсайтове, реклами в местни ежедневници и безплатна преса, радио, флайери, центрове по заетостта, училища, университети, учебни институции, фирмите за пост-магистърска степен, специализирани отраслови списания, професионални асоциации, обяви и плакати на места, често посещавани от кандидатите.

РАЗНООБРАЗИЕ НА КАНДИДАТИ

За да изберете правилния човек е необходимо да разполагате с голям брой хора. В количеството се намира качеството. Ако периметъра на селекцията е прекалено тесен, качествените хора няма да могат да влязат във фирмата.

Например,  важно е да не се шкартират хората само защото не ви харесва прическата им или акцента, с койото говорят или дрехите, с които са облечени или начина, по който са написали автобиографията си.

РАЗНООБРАЗИЕ ОТ МЕТОДИ

Това означава да използваме всички системи за намиране на качествени хора: освен селекцията, трябва към нея да добавите „Рекрутмънт” (да предложите възможност за работа във фирмата на хора, известни със своите качества и способности) и рекламата от уста на уста (между служители, клиенти, доставчици).

При селекцията трябва да бъдат извървяни всички възможни пътища.  

Също така е важно дейността по селекцията да бъде известна на всички вътре във фирмата. Всеки човек във фирмата трябва да бъде информиран за факта, че се търсят нови служители, така че и те да могат да разпространяват новината и да допринасят за намирането на кандидати.  На практика, много често, когато във фирмата се организира „Селекция в сянка” (т.е. супер секретна селекция, за която знаят само малко избрани хора), определено няма да подпомогнете концепцията за изобилие при селекцията, гарантирайки си дълготрайни усилия и посредствени резултати.

Когато се започва една селекция, трябва да очаквате, че хора ще идват по различни начини. Не само от каналите, които сте активирали.

Например,  може да се случи да сте публикували обява в сайтовете за търсене на Директор на Производството и два дни по-късно получавате обаждане от приятел, който е разбрал за вакантното място, и ви казва, че приятел на неговия син тъкмо е напуснал фирмата, в която е работел, и какво ли работи той...? Мениджър на производството !!!!

Точният кандидат може да дойде от всеки канал, вътрешен и/или външен, понякога от този, за който не сте и помисляли. Не е възможно да го знаете а приори. Последицата на разсъжденията от типа на: „досега сме намирали служители чрез обяви в местния вестник, следователно ще използваме само това” или „ тук при нас училищата не предлагат квалифицирани хора, така че е безполезно да се свързваш с тях” или „според мен, точния човек за моята фирма не търси работа чрез интернет сайтове”, е магистралата, която води селекцията към провал.

Не знаейки от кой канал ще дойде правилния човек, трябва да ги използвате всичките.

3-то правило: Парите

Селекцията е един процес, в който трябва да се инвестира.

Ако една селекция не разполага с адекватен бюджет, няма да сработи. Не е реалистично да мислите, че ще намерите един талант на пазара без да инвестирате в селекцията.  Ако една фирма не иска да инвестира, ще трябва да се задоволи с „по-малкото зло”, което намира.  Няма да успее да привлече истински стойностните хора.  Понеже намирането на хората с талант струва пари, време, енергия и ресурси.  Но най-вече пари.  Колкото по-трудна за намиране е една професинална фигура, толкова по-висока ще бъде необходимата икономическа инвестицията.  Размера на инвестицията не зависи единствено на позицията във фирмата, но и на наличността на пазара.  Днес намирането на един специализиран работник струва повече от намирането на Мениджър производство.

4-то правило: Времето

При селекцията фактора време играе важна роля и често е една от основните причини, поради които намирането на качествени хора се превръща в проблем.  Повечето фирми са свикнали да селектират в условията на спешност, например когато има внезапен пик в бизнеса, или когато даден служител напусне, излезе в пенсия или два дни преди отпуска по майчинство. Този начин на действие води до там да се задоволявате с „по-малкото зло”; намирайки се в условията на спешност, предприемачът няма време да използва всички канали, за да намери най-подходящия кандидат, да претегли своя избор, а е принуден да „да напасне някого насила”, често да риболовства между не най-подходящите кандидати и да взема решения основани на неотложност. На практика, на предпримачът толкова му е необходимо да вземе някого, че повече от това да избира кандидата, се опитва той самия да „бъде избран” от кандидата.

За да се преодолее тази ситуация, е необходимо по-далновидно отношение, тъй като най-добрите резултати се постигат чрез действията по превенция и предвиждане. Знаейки коя дейност или отдел на фирмата ще нарастват в близко бъдеще или кои хора ще бъдат заменени, е възможно да се осъществи програмиране на действията по селекцията, което позволява избора да бъде направен ефективно и целево.

Правилното време за селекция е: ВИНАГИ.

Всяка фирма трябва постоянно да поддържа в действие селекцията и човекът отговарящ за нея трябва постоянно да използва канали, да публикува обяви, да получава SV-та да се среща с кандидати и да прави така, че фирмата държи „отворени врати” за идването на качествени хора.  Това не означава, че фирмата трябва да наема хора, когато не са й необходими, а че трябва винаги да присъства на пазара, готова да идентифицира и грабва възможностите, които изникват, точно както търси и клиентите си, една непрестанна и жизненоважна дейност.
Друг определящ фактор за успешната селекция е Времето за реакция. 
Един способен кандидат, който се появява на пазара на труда, не остава свободен за дълго. Когато попаднете на такъв, правилното време за действие е: ВЕДНАГА

5-то правило: Качеството

Да се създава качество при селекцията означава да се възприеме далновидна политика и не просто да се избере човека, който решава или „запушва” неотложния проблем, а който може да допринесе за растежа на своята област или на фирмата в средносрочен и дългосрочен план. 
Един човек, избран според критерия за качество, не трябва да бъде „поправян”, заместван или преместван, когато фирмата се развива и разраства, а ще трябва да расте заедно с фирмата, постоянно създавайки добавена стойност.

Последиците от селекцията ще бъдат още по-успешни, ако кандидата наистина бъде избран въз основа на 49% от техническата си компетенция и на 51% от компетентността си в отношенията. Това е така както вече беше обяснено по-горе, в близкото бъдеще пазарът ще ви възнагради за способността да създавате и поддържате качествени взаимоотношения с клиенти и колеги (компетентността в отношенията) много повече от чисто техническото ноу-хау (техническата компетентност) и, така или иначе, измежду двете, чисто техническата страна може да бъде предадена и придобита по-лесно от междуличностната. Няма съмнение, че е много по-лесно да се обучава един неопитен човек, но с добри качества за общуване, в това как функционира една машина или как тече една оперативна процедура, отколкото да бъде променен ръбатия и песимистичен характер на някой, който е много компетентен.

6-то правило: Причинността

С причинността се има предвид съзнанието, че можеш да влияеш на ситуациите и че си архитект на постигнатите резултати а също и на проблемите, пред които се изправяш.

Когато една фирма мисли за причинността, тя е в състояние да разбере, че ако не успява да наема качествен персонал, това винаги зависи от вътрешни причини.

Това може да възникне по следните причини:

Фирмата не е привлекателна: фирмата не е създала условия, адекватни за привличане на качествени хора

Профилът не е добре дефиниран: фирмата не намира точния човек, понеже не е съвсем ясно какъв професионалист се търси (какви компетенции трябва да притежава, какъв вид опит, какви нагласи се изискват).

Профилът е невъзможен: не се намира човек, понеже е дефиниран прекалено специфичен профил, който намалява вероятността да се открие кандидат (твърде много ограничения, твърде много характеристики, твърде много изисквания, от типа на: „трябва да е между 25 и 27 години, да живее максимум на 5 км. от фирмата, да има опит, но не прекалено, да знае 4 езика …)

Има много хора, които решават: (собственика, ръководителя на отдел Човешки ресурси, шефа на отдела, колегата в офиса…)

Фирмата не е взела решение наистина: виж закон 1

7-мо правило: Офертата

Преди да започнете със селекцията, важно е да идентифицирате възможностите, които се предлагат на потенциалния кандидат, дефинирайки всички елементи: възможност за израстване, финансово възнаграждение, обучение, придобивки, кариерно развитие, придобиване на технически умения, работна среда.

Така че, за да може една фирма да задържа качествените хора, трябва да е в състояние да им предложи качествена оферта , която е мотивираща и интересна. С цел да формулирате едно стойностно и интересно предложение, трябва да установите какво вашата фирма може да предложи на потенциалните кандидати, което би предизвикало техния интерес, би представлявало истинска възможност и прави фирмата привлекателна в техите очи. Опитайте да си зададете въпроса „Защо този човек би дошъл да работи в моята фирма? Какво мога да му предложа, за да го привлека, задържа и да го развивам в бъдеще?” „Кое ме отличава от конкурентите ми според него?” Отговорите на тези въпроси ще бъдат основите на вашата стойностна оферта, която трябва да съдържа изрично упоменати материални елементи (вид на договора, финансово възнаграждение, придобивки) и нематериални компоненти (възможности, перспективи, лично и професионално развитие).

8-мо правило: Компетентността

За създаването на един компетентен и продуктивен човек е определящо да следвате водещото правило: наемайте заради Отношението и обучавайте в Уменията.

Отношението е естествената предразположеност на човека към дадена дейност, която е независима от специфичните знания (предразположеност към продажби, предразположеност към преподаване, предразположеност към обслужване).  Умението е способност, придобита чрез познание, обучение и опит при извършването на дадена работа, с цел да се постигат резултати (умението да напишете една софтуерна програма, умението да се ръководи търговска мрежа, умението да се поднасят ястия и напитки съгласно протокол).

Да се подбере един човек според Отношението означава да се търси някой, който е предразположен към определен тип работа; независимо дали го знае или че никога не го е правил, той се чувства подтикван да го прави. Да се обучава и изгражда една такава личност дава по принцип добър резултат, тъй като се гради върху солидна основа.

Обратно, ако изберете един човек, който няма отношение към определена роля и възнамерявате да компенсирате липсата на наклонност чрез обучение и наставление, дори да са отлични, като цяло ще се окаже провал.

Селекцията (не)възможна

За всеки предприемач в България днес е повече от ясно, че хората във фирмата са тези, които я правят успешна или напротив, а селекцията на качествени служители е един от най-важните процеси във фирмата - решаващ фактор за бъдещите резултати. 

Да, обаче днес, всеки ден, накъдето и да се обърнем, чуваме познатото "Пазарът на труда" в България е в криза. Криза за качествени кадри, криза на ценностите, криза на мотивацията за работа в "младите", "Няма хора" ... 

Както с всичко останало в бизнеса, така и областта на наемането на кадри, печели този, който наистина навреме разбере, че това, което изглежда като "криза", всъщност е знак, че нещо се е променило драстично, и че връщане към старото няма. 

"Пазарът на труда" не е в криза, той е коренно променен. Ако ние продължаваме да подхождаме към процеса на селекция по стария начин и със старите си убеждения, ще се сблъскваме с все повече разочарования, все повече "доказателства", че "пазарът на труда е в криза"... и с все повече негативна настройка в емоционален план.

Нови технологии, нови поколения, които са "на ти" с новите технологии, нови потребности от хора с нов вид таланти на глобалния пазар, свободното и лесно движение между страните членки на ЕС, нови и увеличаващи се материални потребности, бързо достъпна информация за всичко и за всички ... Характеристиките са много, и те не са толкова важни, колкото важен е резултата - Пазарът на труда е променен, следователно ако искаме да намираме и наемаме качествени служители, ние трябва да променим собствения си подход и преди всичко - старите си убеждения.

Образованието също се променя, но по разбираеми причини с много по-бавни темпове. Ние виним родната образователна система, че не произвежда адекватно подготвени кадри, виним и самите кадри, че не са "достатъчно подготвени", а имат високи изисквания. Образователната система от своя страна смята, че бизнесът не се включва адекватно в образованието, осигурявайки стажове и практически обучения, възможности за реализация, вини и студентите, че не "им се учи". Младите кадри слушат и гледат ту едните, ту другите, и в крайна сметка се обръщат навън - към чужбината - убедени са, че там и образованието и бизнеса са много по-адекватни и ще им гарантират по-добра професионална (и всякаква) реализация. Да не говорим, че от години насам младите хора могат да намерят професионална реализация в "западни" компании, без да напускат родината си - те дойдоха при нас със своите офиси и кол-центрове ... Всичко това е вярно и е чудесно обяснение на ситуацията - пазарът на труда е в криза - хайде да "внасяме" служители. Въпросът е, ако аз съм способен и талантлив професионалист от "3-та" държава, защо да дойда да работя точно в България, а не в Полша, например?... И така въпроси и търсене на отгвори (обяснения) до безкрай.

Ако решим да погледнем на ситуацията по един "нов" начин, да успеем наистина да видим какво и как точно се е променило, ако спрем да търсим "обясненията", ние рано или късно ще намерим Отговорите. Какво е променено днес? Много неща, но това, което ни касае най-много като работодатели, е следното:

Колкото и да звучи крайно, реалността е, че: До преди 5-10 години ние бяхме тези, които избираме служителите на фирмите си, днес служителите са тези, които избират нас. Факт!

Независимо дали ни харесва или не, за техния избор ние се конкурираме не само с подобни на нас фирми в нашия град, а със стотици, ако не хиляди подобни на нас фирми в цяла Европа.
Колкото по-рано приемем новата реалност и своя подход към пазара на труда, толкова по-адекватни резултати ще постигаме от процеса на селекция във фирмата.

Ако ние продължаваме днес да търсим нови служители със старата си идея, че ние избираме тях, докато всъщност вече те избират нас, е напълно разбираемо, че ще предприемаме стари начини, подходи и действия, резултатът ще е слаб до никакъв, водещ до нови разочарования и негативни реакции в емоционален план.

Възприемайки новата парадигма на пазара на труда, ние ще намираме решения как да привличаме кадрите, които искаме да имаме. Промяната на начина на мислене и подхода в процеса на селекция е първото условие фирмата ни да провежда успешна селекция днес.

Пазарът на труда не е в криза. Пазарът на труда е променен.

Когато наистина сме разбрали как, ще бъдем в състояние да намираме ефективни решения.

- Кои са основните закони на успешната селекция? За тях - в следващата статия.

Преди да започнем да търсим следващия служител, нека най-напред да си отговорим ОТКРОВЕНО на следния въпрос: 
- Ако аз бях един млад, способен и талантлив човек, ЗАЩО бих избрал да работя точно в моята фирма?
Честният отговор на този въпрос ще ни даде първите насоки за подобряване ефективността на процеса на селекция.

Първото условие да провеждаме успешна селекция е да разберем пазара на труда и да променим своя подход към него. 

Как измервате представянето на своята фирма?

Един от най-добрите начини да НЕ го правите, е като следвате своето "вътрешно чувство". Не че вътрешното ви чувство и интуицията на предприемач не ви е помагала в повече от един случай. Точно заради тази ваша интуиция, освен останалите качества, които притежавате, и редица други фактори, фирмата е обречена на неизбежен успех и се разраства. И така достига до неизбежната точка на обрат. Точката, която за всяка фирма е различна - за някои е 10 служителя, за други 12, за трети 30 и т.н., и след която да управлявате успешно своята фирма, измервайки представянето ѝ само с "вътрешното си чувство", означава да пречите на растежа ѝ.

Управлението на успешен бизнес изисква задълбочен и пълен анализ на работата на отделните членове на екипа, продажбите и финансовите резултати на фирмата. Този пълен анализ не може да се прави без проследяване на съответните бизнес метрики. 

Обективната оценка на работата на отделните членове на екипа ни дава и друго предимство. Използвайки обективни бизнес метрики за оценка на представянето на своите служители, ние можем въз основа на тях:

1. Да оценяваме представянето и развитието им, без да се осланяме единствено на субективните мнения (нашите и на хората около нас).
2. Да мотивираме ефективно онези служители, които наистина дават голям принос за растежа на фирмата, въз основа на ясни показатели.
3. Да Демотивираме ефективно онези от служителите, които само се преструват, че дават някакъв принос за фирмата и за групата.

Използвайки обективни показатели, ние в крайна сметка, ще бъдем способни да проследяваме накъде върви фирмата, да планираме стратегически, да знаем какви точно мерки да предприемаме, когато нещата някъде не вървят така, както на нас ни се иска. Но най-важното е, че ще бъдем малко по-спокойни, защото ще ЗНАЕМ как стоят нещата наистина, вместо да предполагаме.

Този бизнес анализ се прави с Бизнес метриките, наричани още КИП-ове (ключови индикатори на представянето - KPIs), които отразяват в измерими стойности прогреса по посока на бизнес целите на фирмата и представянето на различните отдели и служители в нея.

Те обикновено се проследяват на КИП табло. Бизнес метриките показват дали фирмата постига зададените си цели и кой какъв принос има за това.

Съществуват десетки различни примери за ключови индикатори на представянето, но е безполезно да се измерват всичките. В зависимост от целта на вашия бизнес, вие трябва да следите бизнес метриките, които наистина показват как върви вашата фирма.

Следенето на ирелевантни КИП-ове ще ви разсее от фокусиране върху нещата, които наистина имат значение. По този начин в крайна сметка ще започнете да наблягате на цифри, които нямат реално въздействие върху развитието на фирмата ви. Така че е от първостепенна важност не само да следите бизнес метриките, но и да изберете кои са правилните такива за следене.

Ето някои примери за бизнес метрики (КИП):

• Оборот на продажбите
• Нетна печалба
• Среден разход за придобиване на клиент
• Индекс на привързаност на клиентите
• Индекс на удовлетвореност на служителите
• Изпълнени и просрочени етапи
• ...

Съществуват десетки видове бизнес метрики, но понеже трябва и да работим, освен да измерваме, е добре да се съсредоточим върху няколко основни КИП-а, които отразяват представянето на фирмата и показват нейният растеж или свиване.

- ОБОРОТ НА ПРОДАЖБИТЕ

Това е една основна метрика, доколкото тя може да ни каже много неща за вашата фирма. Резултатите на продажбите месец-спрямо-месец показват дали хората искат да купуват вашите продукти/услуги, дали маркетинг усилията ви се изплащат, все още ли сте конкурентен, и много други.

Когато измервате продажбите или задавате таргетите, е важно да помните, че резултатите в продажбите зависят от много други фактори. Човекът, който следи КИП-а на продажбите, трябва също така да е наясно с последните промени на пазара, предишните маркетингови кампании, действията на конкуренцията, и т.н.

Как се измерва:

Оборот продажби се изчислява като сбора на целия приход от поръчки на клиенти, минус разходите, свързани с върнати или недоставими продукти.

Как се подобрява:

Най-очевидният начин за увеличаване на оборота на продажбите е да се увеличава броя на продажби. Това може да се направи със засилване на маркетинг активностите, назначаване на нови търговци, предлагане на специални оферти, на които трудно може да се устои. Увеличаването на оборота на продажбите би трябвало да бъде дългосрочна стратегия, а не бърз (и временен) скок на продажбите.

- МАРЖ НА НЕТНАТА ПЕЧАЛБА (ЧИСТА ПЕЧАЛБА)

Тази бизнес метрика показва колко ефективна е фирмата ви в генерирането на печалба спрямо приходите си. По принцип, тази цифра ви казва каква част от всеки получен лев се превръща в печалба.

Маржът на нетната печалба е добър начин да се предвижда дългосрочния бизнес растеж, и да се види дали вашите приходи надвишават разходите за правенето на бизнеса.

Как се измерва:

Изчислява се месечния приход и се изваждат всички разходи.

Как се подобрява:

Можете да подобрите Маржът на нетната печалба на фирмата си чрез увеличаване на приходите.

Най-лесният начин да го направите е увеличавайки цените на своите продукти/услуги и продавайки повече от тях. Друг метод е да се намалят продажбените и производствени разходи, запазвайки своята конкурентоспособност. И двете тактики изискват задълбочено проучване на пазара и дългосрочна бизнес стратегия, и не могат да се приложат за един ден.

- РАЗХОД ЗА ПРИДОБИВАНЕ НА КЛИЕНТ

Замисляли ли сте се някога колко много дребни на вид неща водят до придобиването на един клиент?

Разходите за придобиване на клиент (РПК) се изчисляват чрез разделяне на всички разходи за привличане на нови клиенти (маркетинг) на броя нови клиенти, придобити в определен период от време. Ако сте похарчили 8000 лв. за маркетинг през септември и сте придобили 20 нови клиента през този времеви период, вашият РПК е 400 лв..

Разходите за придобиване на клиент трябва винаги да се измерва заедно с Доживотната стойност на клиента. Ако един нов клиент има средно 1400 лв. стойност за вас, привличайки го срещу 400 лв. е разумна сделка.

Как се измерва:

Най-лесният начин да се изчисли средната Доживотна стойност на клиента е да се умножи средната стойност на еднократна продажба по броя на повтарящи се транзакции и по средното време на задържане на типичния клиент в месеци.

Изчисляване на ДСК зависи от спецификата на вашите продукти – на месечна база ли продавате, дали е голяма еднократна транзакция, или хората се връщат да правят повтарящи се покупки.

Как се подобрява:

Изчисляването на Доживотната стойност на клиента за различни сегменти на клиентелата може да ви помогне да разберете кой сегмент ви носи най-голяма печалба. Освобождавайте се от клиенти, които намаляват чистата ви печалба и са трудни за променяне, и се фокусирайте върху най-рентабилната за вас публика.

- ИНДЕКС НА КЛИЕНТСКА ПРИВЪРЗАНОСТ

Индексът на привързаност отразява качеството на вашия продукт и нивото на клиентска удовлетвореност. Показва колко човека са склонни да препоръчат вашия продукт/услуга на свой приятел.

Съществуват три нива на клиентска привързаност:

• Привържениците (индекс 9-10) са лоялни ентусиасти, които хвалят вашата фирма пред други хора и помагат на продажбите ви.
• Пасивните (индекс 7-8) са доволни не ентусиазирани клиенти, които си тръгват, когато видят по-добра оферта.
• Критиците (индекс 0-6) са разочаровани клиенти, които разпространяват негативна информация за вашата фирма и могат да навредят на имиджа на вашия бранд.

Как се измерва:

Тази маркетингова метрика може да бъде измерена на 10-точкова скала чрез провеждане на клиентски проучвания и интервюта. Най-лесният начин е да зададете този въпрос в И-мейл, следващ поръчка или нов абонат. Отнема известно време да бъдат събрани данни и да се оценят резултатите, но това на фирмата ви много идеи за това как да подобри своя продукт/услуга.

За да изчислите Индекс привързаност, извадете процента на Критиците от процента на Привържениците.

Как се подобрява:

Предоставяйте възможно най-доброто обслужване на клиентите и доставяйте високо качествени услуги. Предлагайте облаги и информация, която вашите клиенти дори не са очаквали да получат, за да направите потребителското им преживяване възможно най-добро.

- ИЗПЪЛНЕНИ И ПРОСРОЧЕНИ ЕТАПИ

Всеки бизнес има цели и междинни етапи. Може би искате да удвоите продажбите си през следващото тримесечие, или може би планирате пускането на нов продукт. Всички тези цели на практика са проекти, които могат да бъдат разделени на междинни етапи, за да се отбелязва напредъка към тях.

Проверката на изпълнени и просрочени междинни етапи ви дава бърз преглед на способностите на екипа ви. Ако постоянно не успяват да изпълняват навреме междинните етапи, може би е време да наемете няколко допълнителни ръце или да синхронизирате вашите амбиции с реалността.

Как се измерва:

Поставете различни жалони за изпълнение на междинни етапи и следете дали се достигат навреме.

Как се подобрява:

Ако персоналът във вашата фирма постоянно пропуска крайни срокове, това трябва да ви светва червена лампичка. Има три причини, за които да проверявате: неоправдано високи очаквания, недостатъчни ресурси, ниска производителност. След като сте разкрили проблема, концентрирайте енергията си върху разрешаването му. Нещо повече, уверявайте се, че сте определили правилните приоритети.

- УДОВЛЕТВОРЕНОСТ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ

Щастливи служители = продуктивни служители. Последните проучвания сочат, че работим 12% по-ефективно, когато сме щастливи на работното си място.

Поддържането на високо ниво на удовлетвореност води до дългосрочна ангажираност с екипа и фирмата. Ето защо е важно регулярно да се проверява дали вашите служители са щастливи и дали се чувстват добре възнаградени за своята работа.

Как се измерва:

Провеждайте проучвания в екипа или използвайте някакъв HR инструмент, за да събирате бърза обратна информация за екипната работа и нивата на персонална удовлетвореност.

Как се подобрява:

Най-бързото решение за повишаване на удовлетвореността на служителите е въвеждането на нови придобивки, например безплатно кафе в офиса. Но дългосрочното решение за мотивиране на вашия екип е това да давате добър пример и да правите това, което проповядвате. Компаниите със силно чувство за мисия я проектират пред екипа си, правейки всички по-мотивирани.

В заключение: 

Не можеш да имаш онова, което не измерваш. 

А когато наистина измерваш, използвайки най-релевантните бизнес метрики за своята фирма, не само че повишаваш степента си на спокойствие, но също така си в състояние обективно да оценяваш и да възнгаграждаваш хората, които наистина допринасят за постигането на фирмената цел и се развиват.

Смяна на поколенията в управлението на фирмата

Съществува едно истинско "поверие" в живота на предприемачите, че "Третото поколение губи богатството", създавано от първите две. Не знам дали това наистина е така, а няма и как да сме сигурни, при положение че бизнесът в България е на малко повече от 25 години и тепърва предстои да се случва преходът от създателят на фирмата към следващото поколение.

В много фирми (предимно семейни, каквито са голяма част малки и средни предприятия), този процес на "Приемане - Предаване" на управлението вече се е случил, в други тепърва предстои. Това, което се вижда в Българските фирми, но предимно опита, който имам с чуждестранни фирми (в които още дядото е бил милионер), показва къде трябва да внимаваме, за да се получи едно наистина ефективно делегиране на управлението.

Първата опасност, която съществува, е приемането на някои неща за даденост. Всички ние сме преминавали през различни етапи от работата на фирмата, а и в живота, и началото не винаги е било лесно. От друга страна, ние все още помним времето, в което "Всички бяха равни, но някои малко по-равни от другите", и когато нямахме кой знае какво. Преминали сме през много трудности и нерядко лишения, за да бъдем тук, където сме сега, и в нас има този благороден стремеж да спестим на децата си този етап. Стремим се да им осигурим един различен живот, в който те да не се лишават от нищо и да се възползват от материалните придобивки, за които сме се борили през живота си. В това няма нищо лошо. Има обаче една опасност - Възможно е да създадем в новото поколение една погрешна идея, една парадигма, която за съжаление не работи, и която се поддържа от множеството Реалити предавания, с които ни заливат медиите почти денонощно - Опасността да приемат някои неща за Даденост:

- Парите винаги идват от някъде ... (обикновено от нас)

- Служителите на фирмата ще слушат мен така, както са слушали баща ми/майка ми/дядо ми ...

- Може да ми се размине, дори и ако не даваме на клиентите онова обслужване, на което са свикнали

...

В една идея, в която горните неща се приемат за Даденост, съществува Опасността, че тези неща не са верни. Отговорността нашите наследници да не си създават тази идея, е наша.

Няма почти никакво значение в кой скъп и престижен университет сме успели да ги изпратим, за да се научат на бизнес и на управление, една такава идея винаги ще подкопае процеса на Приемане-Предаване, и не знам дали наистина "Третото поколение губи богатството", но може и никога да не се стигне до там, че да разберем, защото фирмата може и да я няма за третото поколение.

За да бъде ефективно делегирането на управлението във фирмата, трябва да се случат 3 неща, без които фирмата ще бъде застрашена:

1. Лидерството: Много често наследникът вярва (погрешно), че заедно с дяловете и титлата на Управител във фирмата върви и Лидерството. Лидерството, което имаме ние с хората във фирмата, не може да се предава по наследство. Ние сме го извоювали, изстрадали сме го с годините и с трудностите, които е трябвало да преодоляваме, за да я има фирмата (и материалните блага) такива, каквито са сега. Лидерството не върви с "пагоните". Лидерството се печели и заслужава. Така че, веднага след престижния университет, назначете наследника на работа в склада, на строителната площадка, на рецепцията в хотела, в кухнята на миялната машина. Позволете на децата си да спечелят, изстрадат и заслужат своето лидерство. Друг начин няма.

2. Отношението: Предаваме дяловете и поста на наследника. Даваме му всички правомощия. После при първата сериозна (неизбежна) грешка на полето, ние го порицаваме пред погледа на служителите така, както сме свикнали да го порицаваме когато в 5-ти клас е счупил някое стъкло в училище с топката. Случва се по-често, отколкото ни се иска да вярваме. Понякога единственото нещо, което се иска от нас, е да променим начина, по който гледаме на наследника си. Тя вече не е моята малка дъщеря, която има нужда от поредния урок. Тя вече е Шефа. И то един шеф, способен да преведе фирмата на следващото ниво. 

"Гледайте на хората като такива, кавито искаме да бъдат, и те такива ще станат. Гледайте на хората като на такива, каквито са, и те такива ще си останат." - Й.В. Гьоте

3. Делегирането: Изгради нещо, което функционира дори и без теб. В управлението съществува следния парадокс - за да упралвяваш ефективно, основната ти цел трябва да бъде да ставаш "излишен" за фирмата. Не в смисъл да станеш и да си тръгнеш. Естествено, че си най-важния в нея. Ако просто за идеята правиш всичко и вземаш решенията си в унисон с една такава абсурдна цел - Как да направя така, че да стана излишен за фирмата си - много решения и много неща ще бъдат малко по-различни, и по-важното е че ще водят към едно наистина ефективно делегиране.

Не знам дали наистина "Третото поколение губи богатсвото", но нека най-напред се погрижим то да стигне до третото поколение.

Нека започнем да пишем Наръчника "Как се управлява фирмата" с изтриване на програмата Приемане на грешните неща за Даденост, и след това с първите 3 точки в него: Лидерството, Отношението, Делегирането. 

Да си Предприемач в България

Да си Предприемач в България звучи Смело.

Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.

Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и понякога да се бориш за Оцеляване. Без значение как изглежда от страни.

Да Създаваш.

Да Планираш.

Да Мечтаеш.

Да въвеждаш Новото, Най-новото в света.
Да развиваш хората си, да ги обучаваш, да заместваш Училището и дори Семейството им понякога.
Да нямаш време за своето Семейство (често).

Да се Бориш.

И никой никога да не ти казва Благодаря.

Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.

Да си Предприемач в България понякога означава да си "редовен клиент" на бюрократите.

И колкото повече растеш, толкова по-редовен клиент да им ставаш.

И все повече хора да казват, че "Просто си имал Късмет" и "Не си срещал техните трудности, че да видиш ти..."

Срещал си, и то много повече от всеки средно-статистически "Оплаквач",

но не си се отказвал Да си предприемач в България,

Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.

Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и да се бориш за Оцеляване.

Да Създаваш.

Да Планираш.

Да Мечтаеш.

Да въвеждаш в България Новото, Най-новото в света.

Да се Бориш.

И никой никога да не ти казва Благодаря.
Да се сблъскваш с трудности, с трудни хора, да губиш Вяра в хората и в Доброто... Случва се.

Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.

Но се отплаща.

Не само в пари.

Отплаща се с факта, че правиш България по-добро място за децата си.

И няма значение, че никой никога не ти казва Благодаря.

Който трябва, го знае.

С голямата отговорност идва властта

"С Властта идва голямата отговорност" - един цитат приписван на Волтер, Уинстън Чърчил, Теодор Рузвелт и кой ли още не. Всъщност цитатът е на "Чичо Бен" от популярния комикс Спайдърмен. Въпросът не е кой първи е изказал тези думи, по-важна е голямата истина в тях. И когато един човек по случайност или по заслуги бъде натоварен с Властта, ще разполага наистина с нея дотолкова, доколкото осъзнава тази истина.

Фирмата ни върви добре и печели пазарен дял, все повече клиенти искат да се възползват от нашите продукти и услуги, с две думи - разрастваме се. Броят на хората във фирмата също расте, става все по-трудно да държим под контрол качеството, организацията и финансите. Случва се понякога оборотите да се утроят, а парите в крайна сметка да ги няма. Къде са парите? 

Не можем вече напълно да контролираме качеството, не можем напълно да контролираме и всички свои нови и стари служители. Клиентите ни замлъкват. Къде са клиентите?

Най-лесно е причините да са някъде извън фирмата - Правителството, държавата, бюрократите, Европейския съюз, образованието ... Няма евросубсидии, клиентите нямат пари, държавата не помага на бизнеса, не останаха качествени хора в България ...

И отговорът се търси на най-грешното място - Извън фирмата. И всички погледи са вперени в европредседателството. 

Ура - Туск прочете речта си на чист Български! 

Сега да видим как това ще помогне на фирмите. Как ще се върнат хората, как ще потекат реки от финансирания и субсидии ...

Никак.

Политиците си организират председателствания. Те обичат да си гостуват и да заемат телевизионно време, за да се хвалят за гостоприемството. И да говорят. 

А това никак и никога няма да помогне на нас и на фирмите ни. 

Защото политиците не знаят, че казаното от Чичо Бен в Спайдърмен е истина. "С Властта идва голямата отговорност!" А това, че Туск прочел речта си на чист Български означава, че Туск има добри съветници и ПиАр-и. Нито повече нито по-малко.

Добрата новина е, че работи и наобратно. 

Тоест "С голямата отговорност идва и властта".

Ако искаме да подобрим ситуацията във фирмата, ако искаме още повече нови пазари, без да се притесняваме за качеството. Ако искаме да разберем "Къде са парите" и Къде отидоха клиентите или Защо качествените служители не идват при нас, има само един отговор, и той е Вътре във фирмата.

С голямата отговорност идва и властта!

В три стъпки:

Първата стъпка - Направи пълен и честен вътрешен анализ на фирмата. Пълен и Честен.

Втора стъпка - Изправи се пред Грубата истина и я погледни в очите.

Трета стъпка: Поеми пълната отговорност и виж какво можеш да предприемеш - Веднага и през следващите месеци и години.

Грубата истина понякога може да предизвика първоначален шок, но в крайна сметка с Истината идва Свободата и е въпрос на време да променим ситуацията във фирмата.

С голямата отгворност идва властта. 
Истинската.