петък, 1 юни 2018 г.

Смяна на поколенията в управлението на фирмата

Съществува едно истинско "поверие" в живота на предприемачите, че "Третото поколение губи богатството", създавано от първите две. Не знам дали това наистина е така, а няма и как да сме сигурни, при положение че бизнесът в България е на малко повече от 25 години и тепърва предстои да се случва преходът от създателят на фирмата към следващото поколение.
В много фирми (предимно семейни, каквито са голяма част малки и средни предприятия), този процес на "Приемане - Предаване" на управлението вече се е случил, в други тепърва предстои. Това, което се вижда в Българските фирми, но предимно опита, който имам с чуждестранни фирми (в които още дядото е бил милионер), показва къде трябва да внимаваме, за да се получи едно наистина ефективно делегиране на управлението.
Първата опасност, която съществува, е приемането на някои неща за даденост. Всички ние сме преминавали през различни етапи от работата на фирмата, а и в живота, и началото не винаги е било лесно. От друга страна, ние все още помним времето, в което "Всички бяха равни, но някои малко по-равни от другите", и когато нямахме кой знае какво. Преминали сме през много трудности и нерядко лишения, за да бъдем тук, където сме сега, и в нас има този благороден стремеж да спестим на децата си този етап. Стремим се да им осигурим един различен живот, в който те да не се лишават от нищо и да се възползват от материалните придобивки, за които сме се борили през живота си. В това няма нищо лошо. Има обаче една опасност - Възможно е да създадем в новото поколение една погрешна идея, една парадигма, която за съжаление не работи, и която се поддържа от множеството Реалити предавания, с които ни заливат медиите почти денонощно - Опасността да приемат някои неща за Даденост:
- Парите винаги идват от някъде ... (обикновено от нас)
- Служителите на фирмата ще слушат мен така, както са слушали баща ми/майка ми/дядо ми ...
- Може да ми се размине, дори и ако не даваме на клиентите онова обслужване, на което са свикнали
...
В една идея, в която горните неща се приемат за Даденост, съществува Опасността, че тези неща не са верни. Отговорността нашите наследници да не си създават тази идея, е наша.
Няма почти никакво значение в кой скъп и престижен университет сме успели да ги изпратим, за да се научат на бизнес и на управление, една такава идея винаги ще подкопае процеса на Приемане-Предаване, и не знам дали наистина "Третото поколение губи богатството", но може и никога да не се стигне до там, че да разберем, защото фирмата може и да я няма за третото поколение.

За да бъде ефективно делегирането на управлението във фирмата, трябва да се случат 3 неща, без които фирмата ще бъде застрашена:

1. Лидерството: Много често наследникът вярва (погрешно), че заедно с дяловете и титлата на Управител във фирмата върви и Лидерството. Лидерството, което имаме ние с хората във фирмата, не може да се предава по наследство. Ние сме го извоювали, изстрадали сме го с годините и с трудностите, които е трябвало да преодоляваме, за да я има фирмата (и материалните блага) такива, каквито са сега. Лидерството не върви с "пагоните". Лидерството се печели и заслужава. Така че, веднага след престижния университет, назначете наследника на работа в склада, на строителната площадка, на рецепцията в хотела, в кухнята на миялната машина. Позволете на децата си да спечелят, изстрадат и заслужат своето лидерство. Друг начин няма.

2. Отношението: Предаваме дяловете и поста на наследника. Даваме му всички правомощия. После при първата сериозна (неизбежна) грешка на полето, ние го порицаваме пред погледа на служителите така, както сме свикнали да го порицаваме когато в 5-ти клас е счупил някое стъкло в училище с топката. Случва се по-често, отколкото ни се иска да вярваме. Понякога единственото нещо, което се иска от нас, е да променим начина, по който гледаме на наследника си. Тя вече не е моята малка дъщеря, която има нужда от поредния урок. Тя вече е Шефа. И то един шеф, способен да преведе фирмата на следващото ниво. 
"Гледайте на хората като такива, кавито искаме да бъдат, и те такива ще станат. Гледайте на хората като на такива, каквито са, и те такива ще си останат." - Й.В. Гьоте

3. Делегирането: Изгради нещо, което функционира дори и без теб. В управлението съществува следния парадокс - за да упралвяваш ефективно, основната ти цел трябва да бъде да ставаш "излишен" за фирмата. Не в смисъл да станеш и да си тръгнеш. Естествено, че си най-важния в нея. Ако просто за идеята правиш всичко и вземаш решенията си в унисон с една такава абсурдна цел - Как да направя така, че да стана излишен за фирмата си - много решения и много неща ще бъдат малко по-различни, и по-важното е че ще водят към едно наистина ефективно делегиране.

Не знам дали наистина "Третото поколение губи богатсвото", но нека най-напред се погрижим то да стигне до третото поколение.

Нека започнем да пишем Наръчника "Как се управлява фирмата" с изтриване на програмата Приемане на грешните неща за Даденост, и след това с първите 3 точки в него: Лидерството, Отношението, Делегирането. 

сряда, 28 февруари 2018 г.

Да си Предприемач в България

Да си Предприемач в България звучи Смело.
Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.
Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и понякога да се бориш за Оцеляване. Без значение как изглежда от страни.
Да Създаваш.
Да Планираш.
Да Мечтаеш.
Да въвеждаш Новото, Най-новото в света.
Да развиваш хората си, да ги обучаваш, да заместваш Училището и дори Семейството им понякога.
Да нямаш време за своето Семейство (често).
Да се Бориш.
И никой никога да не ти казва Благодаря.
Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.
Да си Предприемач в България понякога означава да си "редовен клиент" на бюрократите.
И колкото повече растеш, толкова по-редовен клиент да им ставаш.
И все повече хора да казват, че "Просто си имал Късмет" и "Не си срещал техните трудности, че да видиш ти..."
Срещал си, и то много повече от всеки средно-статистически "Оплаквач",
но не си се отказвал Да си предприемач в България,
Да ставаш всяка сутрин по тъмно и да си лягаш в малките часове.
Да смяташ всяка стотинка Приход/Разход и да се бориш за Оцеляване.
Да Създаваш.
Да Планираш.
Да Мечтаеш.
Да въвеждаш в България Новото, Най-новото в света.
Да се Бориш.
И никой никога да не ти казва Благодаря.
Да се сблъскваш с трудности, с трудни хора, да губиш Вяра в хората и в Доброто... Случва се.
Да си Предприемач в България понякога звучи твърде Смело.
Но се отплаща.
Не само в пари.
Отплаща се с факта, че правиш България по-добро място за децата си.
И няма значение, че никой никога не ти казва Благодаря.
Който трябва, го знае.

неделя, 14 януари 2018 г.

С голямата отговорност идва властта

"С Властта идва голямата отговорност" - един цитат приписван на Волтер, Уинстън Чърчил, Теодор Рузвелт и кой ли още не. Всъщност цитатът е на "Чичо Бен" от популярния комикс Спайдърмен. Въпросът не е кой първи е изказал тези думи, по-важна е голямата истина в тях. И когато един човек по случайност или по заслуги бъде натоварен с Властта, ще разполага наистина с нея дотолкова, доколкото осъзнава тази истина.

Фирмата ни върви добре и печели пазарен дял, все повече клиенти искат да се възползват от нашите продукти и услуги, с две думи - разрастваме се. Броят на хората във фирмата също расте, става все по-трудно да държим под контрол качеството, организацията и финансите. Случва се понякога оборотите да се утроят, а парите в крайна сметка да ги няма. Къде са парите? 
Не можем вече напълно да контролираме качеството, не можем напълно да контролираме и всички свои нови и стари служители. Клиентите ни замлъкват. Къде са клиентите?

Най-лесно е причините да са някъде извън фирмата - Правителството, държавата, бюрократите, Европейския съюз, образованието ... Няма евросубсидии, клиентите нямат пари, държавата не помага на бизнеса, не останаха качествени хора в България ...

И отговорът се търси на най-грешното място - Извън фирмата. И всички погледи са вперени в европредседателството. 
Ура - Туск прочете речта си на чист Български! 
Сега да видим как това ще помогне на фирмите. Как ще се върнат хората, как ще потекат реки от финансирания и субсидии ...

Никак.

Политиците си организират председателствания. Те обичат да си гостуват и да заемат телевизионно време, за да се хвалят за гостоприемството. И да говорят. 

А това никак и никога няма да помогне на нас и на фирмите ни. 

Защото политиците не знаят, че казаното от Чичо Бен в Спайдърмен е истина. "С Властта идва голямата отговорност!" А това, че Туск прочел речта си на чист Български означава, че Туск има добри съветници и ПиАр-и. Нито повече нито по-малко.

Добрата новина е, че работи и наобратно. 
Тоест "С голямата отговорност идва и властта".

Ако искаме да подобрим ситуацията във фирмата, ако искаме още повече нови пазари, без да се притесняваме за качеството. Ако искаме да разберем "Къде са парите" и Къде отидоха клиентите или Защо качествените служители не идват при нас, има само един отговор, и той е Вътре във фирмата.

С голямата отговорност идва и властта!

В три стъпки:

Първата стъпка - Направи пълен и честен вътрешен анализ на фирмата. Пълен и Честен.
Втора стъпка - Изправи се пред Грубата истина и я погледни в очите.
Трета стъпка: Поеми пълната отговорност и виж какво можеш да предприемеш - Веднага и през следващите месеци и години.

Грубата истина понякога може да предизвика първоначален шок, но в крайна сметка с Истината идва Свободата и е въпрос на време да променим ситуацията във фирмата.

С голямата отгворност идва властта. 
Истинската.


понеделник, 15 май 2017 г.

Идеалния процес на селекция в 7 стъпки



“Той унищожи всичко, което бях изградил за десет години работа, започвайки с мен…” – Стив Джобс за едно грешно назначение в ръководството на фирмата.



1. Вземи решение: кого точно търсиш или кои са основните изисквания и характеристики за позицията (възраст, образование, професионална квалификация, предишен опит, местожителство, езикови познания, и т.н., и т.н.)
Докато го правиш не забравяй двете много важни неща: а) колкото повече основни реквизити слагаш, толкова по-малко кандидати ще се явят и, б) ако започнеш процеса търсейки определени реквизити, а след това ги променяш в движение, често ще настъпва голямо объркване, и накрая … ще се окаже, че назначаваш, в повечето случаи, някой неподходящ кандидат. 

2. CV-тата, които пристигат във фирмата, се разглеждат от отговорника по селекция, като се отхвърлят всички кандидати, които не притежават основните реквизити от точка 1). Подходящите кандидати се канят във фирмата, за да попълнят един анализ за пригодност.  
По време на тази среща се обяснява накратко на кандидата каква е функцията, която се стремим да покрием и го подлагаме на анализа. Не се впускаме в дълги обяснения и описания на работата. Все още не знаем на практика, дали кандидата притежава или не личностните характеристики, които са необходими за изпълнява ефикасно въпросната роля.

В случай, че квалифицираните кандидати не живеят в близост до фирмата, се свързваме с тях по телефон или И-мейл и ги молим да попълнят анализа за пригодност on-line. Съответно им изпращаме и линка за попълване на теста.

Кого отхвърляме по време на тази първа среща: кандидатите, които демонстрират явни лични недостатъци (лош външен вид, физически трудности които ще възпрепятстват работата, очевидни затруднения в комуникацията) или тези, които не притежават основните реквизити, отбелязани в обявата.

В тази първа фаза, човекът, който се занимава със селекцията, не бива да се оставя на личните впечатления да повлияят на избора кой да се подложи на теста или на анализа за пригодност за пре-скрининг. Много случаи са ни демонстрирали как всички ние, във фазата на селекция, биваме силно повлияни от фактора ПРИЛИКА на човека с някого, когото сме познавали в миналото, неговия външен вид, начина на говорене, факта, че кандидата е направил едно или две твърдения в синхрон с нашите убеждения и т.н. Всички тези фактори не ни казват дали кандидата ще бъде продуктивен или на новата си длъжност. Така че е важно да не се оставяме на външния вид да ни подвежда, бил той позитивен или негативен. Необходимо е вместо това да се използва някакъв инструмент за обективен анализ, който измерва реалния потенциал на въпросния човек.

Следователно: ако кандидата притежава основните реквизити, отбелязани в точка 1) подложете го на анализ за пригодност.

3. В рамките на 48 часа фирмата, избрана да направи анализа за пригодност, ни казва кои са кандидатите, които притежават потенциал да постигнат успех във въпросната функция, обект на селекцията, така че да бъдат поканени на второ интервю. Тази фирма би трябвало да ни предостави също и индикации относно аспектите, в които би трябвало да се задълбочим или да проверим с всеки кандидат по време на интервюто.

 4. Провежда се интервю „тет-а-тет” с кандидатите, които са преминали анализа за пригодност. На тази сеща, която продължава около един час, се анализира професионалната история на кандидата в хронологичен ред (т.е. започвайки от най-първата работа, и вървейки към настоящето), неговата компетентност и опита му, неговата мотивация, като се задълбочаваме в евентуалните слабости, които анализа за пригодност е показал. В случай, че сме удовлетворени от отговорите, се задълбочаваме също и в неговите икономически изисквания и се описва (или е по-добре да се каже „се продава”) предложението на нашата фирма.  

На интересните кандидати се дават промоционални материали за фирмата, от типа на рекламни брошури или листовки.

5. Взема се решение кой кандидат ще бъде назначен. В случай, че останат някакви съмнения, може да се организира така че човека да премине през един пробен период от няколко дни.

6. Създава се програма за обучение и въвеждане на човека, който е решено да бъде назначен. Тази програма трябва да включва както предоставянето на Длъжностна Характеристика (документ, в който са описани накратко основните точки от работата, която ще трябва да върши, числените показатели или статистиките, които се използват за наблюдаване на работата му, на кого се отчита, и евентуална важна информация, която новоназначения човек би трябвало да знае), така и някои дейности по обучение и насочването му, така че да го направим продуктивен по възможно най-бързия начин.     

7. Назначаване на човека.

сряда, 19 октомври 2016 г.

Presentation at GS1 in Europe Forum in Sofa

Today I had the honour to be an inspirational speaker for a great world wide organisation - GS1, the forum was held in Sofia with 300 participants from 40 countries all over the world and I learned a lot.
I hope my presentation was useful and will help these great people to continue with their important job to make the world speak one language in trade and help companies around the globe to grow and develop. 

Here you can download the slides of "The new capital" presentation




събота, 11 юни 2016 г.

Outflow, или Правило 0 в маркетинга на фирмата



В маркетинга има много закони и правила, но всички те започват от Правило 0:
0. Outflow-ът генерира inflow: изходящият поток на промоционални и рекламни материали определя по един директно пропорционален начин входящия поток от клиентела и запитвания за допълнителна информация.

Следователно, ако искаш да увеличиш входящия поток, трябва незабавно да се впуснеш в увеличаване на изходящия поток.

Колко рекламни материала сме изпратили на потенциалните си клиенти този месец? Колко човека са участвали в нашите промоционални събития? Колко листовки (в случай, че сме магазин) сме раздали? С колко потенциални клиента сме се свързали по телефона? Колко посещения при потенциални клиенти сме направили? И колко запитвания за допълнителна информация (по и-мейл, по телефон, и персонално на място сме получили? ...

Да правиш маркетинг не е лесна (или лека) работа. Това е тежка работа, работа за професионалисти. А професионалистите регулярно измерват своето представяне.

Много предприемачи на малки фирми си мислят, че ще им се размине, ако не го правят, или ако го правят от време на време. 

И затова си остават малки.

В края на деня, степента на outflow, който един човек или една фирма правят, ни казват дали те са живи и дали имат желание да израстват.


- Outflow: Буквално, Изходящ поток. Използва се за идентифициране на някои промоционални или рекламни комуникации , които фирмата излъчва под формата на писма; промоционални материали, и-мейли, изложения и т.н., и т.н.
Inflow: Буквално, Входящ поток. Използва се за идентифициране на всяка входяща комуникация, която фирмата може да получи (запитвания за допълнителна информация, запитвания за цени, посещения от потенциални клиенти, и т.н.). 



петък, 11 март 2016 г.

В бизнеса Етика означава Ефективност

В бизнеса, също както във всяка област на човешките отношения, съществуват подобни на природните закони принципи, които не могат да бъдат нарушавани. В смисъл, че могат да бъдат нарушавани, но това неизбежно води до сигурни последици с обратната сила. И този ефект обикновено се отразява негативно върху ефективността на отделния човек, а колкото по-високо се намира той/тя в йерархията на фирмата, толкова по-силно и върху ефективността на цялата организация. 
Примери в света колкото щеш - не е един случая, в който изтъкнати личности от света на спорта или киното, започват внезапно да губят от своя блясък в постиженията и в представянето си, а кариерата им започва полека лека да запада, за да научим след това, че в личният си живот са допуснали да бъдат въвлечени в някакви не съвсем етични действия. Или пък в друга област.
Всеки път, когато направим компромис с някой от тези принципи, освен всичко друго, се задвижват и някои психологически механизми, които променят нашите нагласи, поведения и нещата, в които вярваме, също полека лека започват да се променят.
Не искам да звуча като някакъв моралист, и да твърдя, че никога не съм допускал грешки. Напротив. Всеки човек греши. Никой не е съвършен. Даже когато някой твърди, че няма слабости и недостатъци, това обикновено е знак, че най-вероятно е препълнен с такива, но не му изнася "за пред хората" ...
Да спазваш етика в бизнеса означава да пазиш дадената Дума и Достойнството си. Да не нарушаваш споразуменията, независимо дали са изрични (надлежно подписани) или са мълчаливи споразумения, тоест ... всички знаем за какво става въпрос. Едно нещо или е редно или не е. И всеки от нас го усеща това не само със съзнанието, но и "в стомаха" си.
Понякога се случва малко объркване. Объркване, което се дължи на "доказателствата", които виждаме по улиците и по телевизионните канали - Кой "дърпа конците" и кой може да си позволи да взема, без да дава нищо в замяна. Това е само илюзия, която времето създава, защото всичко, което се опитва да преодолее гравитацията, рано или късно пада, колкото по-късно, толкова по-лошо, а онези, които най-дълго издържат да нарушават закона на гравитацията, в крайна сметка отлитат завинаги в дълбоката бездна на космическото нищо. И за тях няма "Хюстън", който да ги върне обратно.
Подобно на Самурайския кодекс, си има и кодекс на Бизнеса. И в дългосрочен план истинска Ефективност постигат хората и фирмите, които спазват този неписан Етичен кодекс. В този смисъл Етика = Ефективност.
Достатъчно е да се придържаш поне към основния закон:
- Не прави на другите това, което не искаш да бъде направено на теб. 
Толкова просто.
Когато се опитваш да вземеш важно решение, задай си този прост етичен въпрос:  - Искам ли това, което се чудя дали да го направя, да бъде направено на мен от някой друг?
И отговорът ще бъде много ясен и прост.
Остава само да имаш куражът и силата да опазиш себе си, да опазиш вярата в правотата на етичното поведение.
И в крайна сметка, рано или късно етиката изкристализира в Ефективност.
Предполагам как завучи всичко това на всички хора, уморени от преход, лъжи и деградация на една определена класа в една определена държава.
Но рано или късно тези, които подценяват или дори се подиграват с Етиката, губят своята ефективност.
Колкото по-късно се случи, толкова по-рязко боли.
В бизнеса Етика означава Ефективност. 
Понякога времето си прави шеги с нас и не можем да видим ясно връзката и зависимостта между тях, понеже едно нарушаване на основните принципи и закони в природата и негативните последици от него, са разделени помежду си от някакъв период от време.
Това не прави илюзията по-малко илюзия.
Прави я само по-убедителна.