Как да водим интервюто за работа

Целта на интервюто е да направим така, че да излязат наяве положителните и отрицателните страни на кандидата, за да можем обективно да преценим както предимствата и възможностите, които произтичат от неговото/нейното наемане на работа, така и евентуалните рискове, свързани с него.
Информацията, която ще ни послужи да го направим е скрита зад 5 заключени врати, които ще трябва да отключим по време на интервюто:
1. Личността на кандидата (Какъв е? Как прави нещата?)
2. Продуктивният потенциал на кандидата (Колко може да произведе? Как въздейства на другите?)
3. Техническите познания на кандидата (Компетентност)
4. Миналото на кандидата (Какво и по колко време е работил преди)
5. Мотивацията на кандидата за въпросната работа (включително и материалните му изисквания)
Тези врати трябва да се отварят точно в тази последователност, в противен случай рискуваме да губим много от времето си с неподходящи кандидати. Първата врата и втората врата са от фундаментално значение при подбора на ключови служители. Зад тях са скрити отговори на въпроси като: Трудно ли ще бъде обучен в работата? Ще поддържа ли добри отношения с клиентите? Ще бъде ли достатъчно ентусиазиран в търсенето на нови клиенти? Ще може ли да работи под напрежение? ... Едва след като се уверим в тях следва да се занимаем с проверка на техническите компетентности и останалите подробности от CV-то на кандидата, а петият ключ ще ни помогне да претеглим риска доколко лесно кандидатът би ни напуснал, ако конкуренцията му предложи заплата с "100 лв. отгоре" ...
Един от най-често подценяваните разходи при една селекция е времето на мениджъра или предприемача, който провежда интервюто. Ако не се следват горните стъпки или не се използва някакъв универсален инструмент за прескрининг на кандидатите, се поема риска да се увеличат разходите за фирмата. Един такъв универсален ключ за първите две врати представлява HPPA Тест-a, който е уникален и незаменим помощник на съвременния предприемач при оценката на човешките ресурси, достъпен вече и на Български език: http://iprofile.bg
Все пак, дори да създадем идеалната организация за едно интервю за работа, съществуват и други рискове за вземане на грешни решения. Ето две от най-често допусканите грешки при селекцията:
Грешка е да се отхвърля човек само въз основа на информацията от CV-то, тъй като е възможно да пропуснем да дадем шанс на някой ШАМПИОН, само заради едно техническо недоглеждане.
Грешка е да се припознаем в кандидата и заради определени съвпадения да го асоциираме с някой много полезен човек от миналото ни. Това води до крещящи ГАФОВЕ, защото ПОДОБНИ ПОВЕДЕНИЯ и ПОДОБНИ НАВИЦИ НЕ ВОДЯТ задължително ДО ПОДОБНИ РЕЗУЛТАТИ.