Идеалния процес на селекция в 7 стъпки

“Той унищожи всичко, което бях изградил за десет години работа, започвайки с мен…” – Стив Джобс за едно грешно назначение в ръководството на фирмата.

1. Вземи решение: кого точно търсиш или кои са основните изисквания и характеристики за позицията (възраст, образование, професионална квалификация, предишен опит, местожителство, езикови познания, и т.н., и т.н.)

Докато го правиш не забравяй двете много важни неща: а) колкото повече основни реквизити слагаш, толкова по-малко кандидати ще се явят и, б) ако започнеш процеса търсейки определени реквизити, а след това ги променяш в движение, често ще настъпва голямо объркване, и накрая … ще се окаже, че назначаваш, в повечето случаи, някой неподходящ кандидат. 

2. CV-тата, които пристигат във фирмата, се разглеждат от отговорника по селекция, като се отхвърлят всички кандидати, които не притежават основните реквизити от точка 1). Подходящите кандидати се канят във фирмата, за да попълнят един анализ за пригодност.  

По време на тази среща се обяснява накратко на кандидата каква е функцията, която се стремим да покрием и го подлагаме на анализа. Не се впускаме в дълги обяснения и описания на работата. Все още не знаем на практика, дали кандидата притежава или не личностните характеристики, които са необходими за изпълнява ефикасно въпросната роля.

В случай, че квалифицираните кандидати не живеят в близост до фирмата, се свързваме с тях по телефон или И-мейл и ги молим да попълнят анализа за пригодност on-line. Съответно им изпращаме и линка за попълване на теста.

Кого отхвърляме по време на тази първа среща: кандидатите, които демонстрират явни лични недостатъци (лош външен вид, физически трудности които ще възпрепятстват работата, очевидни затруднения в комуникацията) или тези, които не притежават основните реквизити, отбелязани в обявата.

В тази първа фаза, човекът, който се занимава със селекцията, не бива да се оставя на личните впечатления да повлияят на избора кой да се подложи на теста или на анализа за пригодност за пре-скрининг. Много случаи са ни демонстрирали как всички ние, във фазата на селекция, биваме силно повлияни от фактора ПРИЛИКА на човека с някого, когото сме познавали в миналото, неговия външен вид, начина на говорене, факта, че кандидата е направил едно или две твърдения в синхрон с нашите убеждения и т.н. Всички тези фактори не ни казват дали кандидата ще бъде продуктивен или на новата си длъжност. Така че е важно да не се оставяме на външния вид да ни подвежда, бил той позитивен или негативен. Необходимо е вместо това да се използва някакъв инструмент за обективен анализ, който измерва реалния потенциал на въпросния човек.

Следователно: ако кандидата притежава основните реквизити, отбелязани в точка 1) подложете го на анализ за пригодност.

3. В рамките на 48 часа фирмата, избрана да направи анализа за пригодност, ни казва кои са кандидатите, които притежават потенциал да постигнат успех във въпросната функция, обект на селекцията, така че да бъдат поканени на второ интервю. Тази фирма би трябвало да ни предостави също и индикации относно аспектите, в които би трябвало да се задълбочим или да проверим с всеки кандидат по време на интервюто.

 4. Провежда се интервю „тет-а-тет” с кандидатите, които са преминали анализа за пригодност. На тази сеща, която продължава около един час, се анализира професионалната история на кандидата в хронологичен ред (т.е. започвайки от най-първата работа, и вървейки към настоящето), неговата компетентност и опита му, неговата мотивация, като се задълбочаваме в евентуалните слабости, които анализа за пригодност е показал. В случай, че сме удовлетворени от отговорите, се задълбочаваме също и в неговите икономически изисквания и се описва (или е по-добре да се каже „се продава”) предложението на нашата фирма.  

На интересните кандидати се дават промоционални материали за фирмата, от типа на рекламни брошури или листовки.

5. Взема се решение кой кандидат ще бъде назначен. В случай, че останат някакви съмнения, може да се организира така че човека да премине през един пробен период от няколко дни.

6. Създава се програма за обучение и въвеждане на човека, който е решено да бъде назначен. Тази програма трябва да включва както предоставянето на Длъжностна Характеристика (документ, в който са описани накратко основните точки от работата, която ще трябва да върши, числените показатели или статистиките, които се използват за наблюдаване на работата му, на кого се отчита, и евентуална важна информация, която новоназначения човек би трябвало да знае), така и някои дейности по обучение и насочването му, така че да го направим продуктивен по възможно най-бързия начин.     

7. Назначаване на човека.

Presentation at GS1 in Europe Forum in Sofa

Today I had the honour to be an inspirational speaker for a great world wide organisation - GS1, the forum was held in Sofia with 300 participants from 40 countries all over the world and I learned a lot.

I hope my presentation was useful and will help these great people to continue with their important job to make the world speak one language in trade and help companies around the globe to grow and develop. 

Here you can download the slides of "The new capital" presentation

Outflow, или Правило 0 в маркетинга на фирмата

В маркетинга има много закони и правила, но всички те започват от Правило 0:

0. Outflow-ът генерира inflow: изходящият поток на промоционални и рекламни материали определя по един директно пропорционален начин входящия поток от клиентела и запитвания за допълнителна информация.

Следователно, ако искаш да увеличиш входящия поток, трябва незабавно да се впуснеш в увеличаване на изходящия поток.

Колко рекламни материала сме изпратили на потенциалните си клиенти този месец? Колко човека са участвали в нашите промоционални събития? Колко листовки (в случай, че сме магазин) сме раздали? С колко потенциални клиента сме се свързали по телефона? Колко посещения при потенциални клиенти сме направили? И колко запитвания за допълнителна информация (по и-мейл, по телефон, и персонално на място сме получили? ...

Да правиш маркетинг не е лесна (или лека) работа. Това е тежка работа, работа за професионалисти. А професионалистите регулярно измерват своето представяне.

Много предприемачи на малки фирми си мислят, че ще им се размине, ако не го правят, или ако го правят от време на време. 

И затова си остават малки.

В края на деня, степента на outflow, който един човек или една фирма правят, ни казват дали те са живи и дали имат желание да израстват.

---

- Outflow: Буквално, Изходящ поток. Използва се за идентифициране на някои промоционални или рекламни комуникации , които фирмата излъчва под формата на писма; промоционални материали, и-мейли, изложения и т.н., и т.н.

- Inflow: Буквално, Входящ поток. Използва се за идентифициране на всяка входяща комуникация, която фирмата може да получи (запитвания за допълнителна информация, запитвания за цени, посещения от потенциални клиенти, и т.н.). 

В бизнеса Етика означава Ефективност

В бизнеса, също както във всяка област на човешките отношения, съществуват подобни на природните закони принципи, които не могат да бъдат нарушавани. В смисъл, че могат да бъдат нарушавани, но това неизбежно води до сигурни последици с обратната сила. И този ефект обикновено се отразява негативно върху ефективността на отделния човек, а колкото по-високо се намира той/тя в йерархията на фирмата, толкова по-силно и върху ефективността на цялата организация. 

Примери в света колкото щеш - не е един случая, в който изтъкнати личности от света на спорта или киното, започват внезапно да губят от своя блясък в постиженията и в представянето си, а кариерата им започва полека лека да запада, за да научим след това, че в личният си живот са допуснали да бъдат въвлечени в някакви не съвсем етични действия. Или пък в друга област.
Всеки път, когато направим компромис с някой от тези принципи, освен всичко друго, се задвижват и някои психологически механизми, които променят нашите нагласи, поведения и нещата, в които вярваме, също полека лека започват да се променят.

Не искам да звуча като някакъв моралист, и да твърдя, че никога не съм допускал грешки. Напротив. Всеки човек греши. Никой не е съвършен. Даже когато някой твърди, че няма слабости и недостатъци, това обикновено е знак, че най-вероятно е препълнен с такива, но не му изнася "за пред хората" ...

Да спазваш етика в бизнеса означава да пазиш дадената Дума и Достойнството си. Да не нарушаваш споразуменията, независимо дали са изрични (надлежно подписани) или са мълчаливи споразумения, тоест ... всички знаем за какво става въпрос. Едно нещо или е редно или не е. И всеки от нас го усеща това не само със съзнанието, но и "в стомаха" си.

Понякога се случва малко объркване. Объркване, което се дължи на "доказателствата", които виждаме по улиците и по телевизионните канали - Кой "дърпа конците" и кой може да си позволи да взема, без да дава нищо в замяна. Това е само илюзия, която времето създава, защото всичко, което се опитва да преодолее гравитацията, рано или късно пада, колкото по-късно, толкова по-лошо, а онези, които най-дълго издържат да нарушават закона на гравитацията, в крайна сметка отлитат завинаги в дълбоката бездна на космическото нищо. И за тях няма "Хюстън", който да ги върне обратно.

Подобно на Самурайския кодекс, си има и кодекс на Бизнеса. И в дългосрочен план истинска Ефективност постигат хората и фирмите, които спазват този неписан Етичен кодекс. В този смисъл Етика = Ефективност.

Достатъчно е да се придържаш поне към основния закон:

- Не прави на другите това, което не искаш да бъде направено на теб. 

Толкова просто.

Когато се опитваш да вземеш важно решение, задай си този прост етичен въпрос:  - Искам ли това, което се чудя дали да го направя, да бъде направено на мен от някой друг?

И отговорът ще бъде много ясен и прост.

Остава само да имаш куражът и силата да опазиш себе си, да опазиш вярата в правотата на етичното поведение.

И в крайна сметка, рано или късно етиката изкристализира в Ефективност.

Предполагам как завучи всичко това на всички хора, уморени от преход, лъжи и деградация на една определена класа в една определена държава.

Но рано или късно тези, които подценяват или дори се подиграват с Етиката, губят своята ефективност.

Колкото по-късно се случи, толкова по-рязко боли.

В бизнеса Етика означава Ефективност. 
Понякога времето си прави шеги с нас и не можем да видим ясно връзката и зависимостта между тях, понеже едно нарушаване на основните принципи и закони в природата и негативните последици от него, са разделени помежду си от някакъв период от време.

Това не прави илюзията по-малко илюзия.
Прави я само по-убедителна.

Управлението на фирмата

           Мениджмънт: действието на наблюдаване, ръководене и контролиране на една фирма.       Мениджмънта на дадена фирма се състои от хората, които я ръководят така, че да я доведат до постигането на своите цели.

     Във всяка една фирма съществуват две роли, които често пъти биват изпълняване от един човек:

   1)    Лидерът, тоест човекът, който мечтае и си представя бъдещето на фирмата, който определя нейните ценности и нейните цели. В Майкрософт тази фигура е Бил Гейтс, в Апъл това беше Стив Джобс, и т.н. Лидерът предусеща интуитивно кои са новите пазари за развитие, новите продукти за пускане, бъдещето на фирмата. Лидерът пали хората и им посочва целта.

    2)    Мениджърът, тоест човекът, който се занимава с ежедневното управление на фирмата. Това е човекът, който администрира ресурсите, който държи финансите под контрол, който се уверява, че приходите покриват разходите и че има маржове, че мениджърските позиции са заети от правилните хора, и т.н. Ако Бил Гейтс е лидерът на Майкрософт, Сатия Надела е нейния мениджър, също както беше Стив Балмър преди него.

     Макар и в много Малки и Средни фирми собственикът да изпълнява и двете роли, както на лидер така и на мениджър, трябва да си дадем сметка, че за да върви една фирма по най-добрия възможен начин, и двете функции трябва да бъдат изпълнявани качествено. Апъл не би могла да върви добре, ако нямаше някой като Стив Джобс, който да си представя нейното бъдеще, но по същия начин нямаше да върви добре, въпреки огромната креативност, ако нямаше някой който да държи под контрол сметките, или производството или пък логистиката.

     Лидерът определя за къде ще плава кораба, с какви стоки ще бъде натоварен, и дали изобщо ще бъде товарен кораб или пък круизен лайнер.

     Мениджърът е капитана на кораба. Той трасира маршрута и довежда кораба (и товара) до крайната дестинация.

     Капитанът на кораба е този, който трябва да държи под контрол:

- Горивото (ликвидността на фирмата)

- Изминатите мили (оборота на фирмата)

- Оставащите мили (колко още трябва, за да се достигне бюджета)

- Метеорологичните условия (условията на пазара)

- Разходите на кораба спрямо икономическата възвръщаемост от товара (печалбата)

- Запасите от вода и храна за екипажа (резервите и мотивацията на ЧР)

   Един кораб може и да не точно същото като една фирма, но ако видиш капитан, който води кораба, без да следи за тези неща, няма ли да помислиш, че е луд...

   По същият начин би било малко като лудост за един мениджър да се опитва да ръководи фирмата само по усет, без да следи Ключовите Показатели на Управлението, и тайно да се надява, че има някакъв контрол над фирмата.

10-те правила на Монтесори за изграждането на личности

Източник: http://www.eticamente.net/8667/decalogo-montessori-10-principi-educativi.html

По материали на Мануела Грисо - педагог

Тази статия е малко по-различна (или не чак толкова :) от останалите в този блог за Управление, но през повечето време ние сме и предприемачи и мениджъри и родители. Колкото и да е трудно, Мануела Грисо е успяла да синтезира методиката на Монтесори в 10 прости, но важни правила при възпитанието на децата.

Не работя като педагог и не претендирам за някаква компетентност в тази област, а ги споделям с убеждението, че ще бъде от голяма полза да достигнат до колкото може повече родители (и не само).

Ето ги и тях:

1. Детето е личност. 

Има си свои собствени мисли, своя душа, свой характер, има да пише и собствената си история. Заслужава респекта, който отдаваме на един възрастен.

2. Обстановката трябва да бъде по мярка на детето.

Пропорцинална на ръста и мерките на детето, чиста и подредена, както от гледна точка на мебелировка, така и на материали. За предпочитане е материалите да бъдат естествени, например дърво, и да се използват не много твърди предмети. Това ще позволи на детето да изследва, да прави проби и грешки в една сигурна среда, без намесата на възрастния.

3. Слушайте и приемайте детето и неговите емоции.

Това се разбира не само от гласа и думите, а най-вече от жестовете, от мълчанието, от явно непредизвикания с нищо плач... Детето си има един вътрешен диригент, който го води, и възрастният трябва да му бъде подкрепа, а не препятствие. Да го изслушва и да разбира неговите емоции, да помага и на детето да ги разпознава и да ги изразява е дълг на възрастния. Да бъдем в служба на този вътрешен диригент и да разберем, че не сме ние създателите на човекът, който ще бъде.

4. Винаги уважавайте детето, което работи, без да го прекъсвате.

Едно дете, което работи, е дете, което се концентрира. Прекъсването на един момент на концентрация е равнозначен на това да накараме детето да изгуби възможността да се упражнява в това, което прави, но много по сериозна е загубата на една тухличка, която служи за изграждането на здрава психиката.

5. Не коригирайте едно дете в нещо, за което може и само да се коригира.

По този начин няма да подкопаем неговото самочувствие и ще го научим да преценява ситуациите и евентуално да променя начина си на действие.

6. Избирайте предмети, в които има нещо, което очевидно не е наред

По този начин няма да се налага намесата на възрастния и това ще повишава самочувствието на детето.

7. Не помагайте на едно дете, ако те не е поискало помощ, защото

Може да се справи и само. Откликваме на нуждата на детето от самостоятелност и не правим нещата вместо него. Ще придобива увереност в своите способности и ще усвоява нови такива.

8. Капризите не съществуват

Когато едно дете плаче, винаги има някаква причина за това. Това може на пръв поглед  да изглежда несеризоно и безмислено, и понякога наистина е така, но поне ще се научим да се питаме кои струни са били докоснати, за да се задвижи една такава верижна реакция.

9. Винаги му представяйте работата (надлежно подговена, спретната, в подходящите съдове), преди да дадете заданието

Представянето е фундаментално за да позволи на детето да разбере предназначението на материалите и правилната им употреба, без да се чувства некомпетенто и неспособно.

10. Мерете тона на гласа си

Поддържането на един нисък, спокоен и тих тон вдъхва спокойствие и добронамереност

Разбира се има и още: Възпитавайте себе си, преди да възпитавате детето, Показвайте му неговите силни страни, а не грешките му ....

И това е, всеки може да си има свои 10 правила за работа с децата и тяхното възпитание, 

но и от тези 10 всеки може по нещо да вземе.

Кое прави една група истинска

Амалгамата, която прави една група от хора истинска, е Комуникацията и добрият мениджър знае как да се грижи за каналите, по които тя тече.

Един не много мъдър мениджмънт ще доведе до прекъсване на линиите за комуникация между различните служители на фирмата по следния начин: 

а) позволявайки по тях да тече толкова голямо количество лоши новини, клюки и критики, че групата в крайна сметка ще ги затвори и ще избягва моментите на контакт, 

б) задръствайки линиите с прекалено голямо количество трафик. Например понякога мениджърът иска да бъде информиран за всяко отделно нещо, което се случва , или организира нещата така, че всяко потвърждаване на поръчка, всяко решение за покупка, всяка минимална промяна преминава най-напред през него и 

в) използвайки почти единствено служебното си положение и власт за постигане на изпълнението. Например не-мотивирайки по-голямата част от своите решения посредством обсъждането им с останалата част от групата, а спускайки ги от високо.

В една истинска група комуникацията и линиите, по които тя тече, трябва да бъдат смятани за свещени.

И на практика те са такива.

Комуникацията и линиите, по които тя тече между отделните хора и различните части на фирмата, те са черешката на тортата в брилянтния мениджмънт на една група.